人力资源管理三级绩效.pptVIP

绩效管理 徐渤 科目一（90分钟）：职业道德（分值占10%）、理论知识（分值占90%） 第一部分 职业道德 （1—25，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1—16题） （一）单项选择题（第1—8题） （二）多项选择题（第9—16题） 二、职业道德个人表现部分（第17—25题，全部为单选） 第二部分 理论知识 （26—125题，共100道题，满分为100分，基础知识20%，相关知识80%） 一、单项选择题（26—85题，每题1分，共60分） 二、多项选择题（86—125题，每题1分，共40分） 科目二（120分钟）：操作技能（共100分） 一、问答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题10分，共20分 二、计算题（本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分） 三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分） 四、方案设计题（本题共20分） 导入案例 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个都 很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年 底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个 等级。分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被 排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进 行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被 排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部门 主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职 能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有 急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办 法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能 再把小田报上去了。那又该吧谁报上去呢？ 导入案例 （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ （2）强制分布法有何优点和不足？ 导入案例 （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是： ①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。 ②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 导入案例 （2）该方法的优缺点 ①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 ②适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。 ③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的消息。 小资料：IBM公司的高绩效文化（High performance culture） 个人业务承诺计划 Win 制胜--------- 实现目标 Executive 执行---------过程努力 Team 团队---------协作精神 IBM的四条制度化沟通渠道： 与高层管理人员面谈 Executive Interview 员工意见调查 Employee Opinion Survey 直言不讳 Speak up 申诉 Open door 决定薪资调整幅度的三大原则： 员工过去三年“个人业务承诺计划”成绩记录 员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上 员工对部门的贡献和影响力 目录 第一节 绩效管理系统设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理程序的运行 第三单元 绩效管理程序的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第一单元 行为导向型客观考评方法 第一单元 结果导向型考评方法 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管