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实业公司薪酬体系方案 第一章 总则 适用于本公司全体员工。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。 岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。 享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。 实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分： 岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）； 附加工资，包括一般福利、工龄工资； 岗位工资： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 岗位工资=岗位基本工资+月度绩效 岗位基本工资部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。 月度绩效与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。 确定岗位工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 针对不同的职务设置晋级通道； 参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 工龄工资 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，且一年以上员工会享受公司福利基金等其它福利。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的员工第一年工龄工资均为100元/月，此后每满一年，进行如下工龄工资发放，工龄的计算以满年度为准，五年封顶。 年限 满一年工龄 满二年工龄 满三年工龄 满四年工龄 满五年工龄 科级及以上 100元/月 300元/月 700元/月 1300元/月 2000元/月 副科级及以下 100元/月 200元/月 500元/月 900元/月 1500元/月 第四章 年薪制 年薪制适用于已进入员工基金的高层管理人员。 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月基本工资 + 年底补足 其中，月基本工资 = 年薪/12×对应级别系数 年薪制收入的发放 月基本收入按月发放。 年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。 年度收入 = 年薪×考核得分/100 年底补足 = 年度收入－月固定工资×12 第五章 岗位绩效工资制 岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。 岗位工资制的工资结构 岗位工资收入 = 月固定收入+月度绩效 其中：月固定收入 = 岗位基本工资+附加工资 月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。 月度绩效工资与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。 月度绩效工资 = 岗位工资×月度绩效比例×个人月度考核系数 等级 极优 优秀 良好 一般 差 考核得分 91-120 81-90 71-80 61-70 0-60 个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 第六章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 根据考核结果调整。连续工作超过一年以上者，一年内月度考核结果累计八次“优”及以上且没有“差”者，以及一年内连续三次月度考核结果为“优”且其它结果为“良好”以上者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。 当年月度考核结果中有两次“差”或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工岗位等级工资下调一级，对于一年内考核结果有三次为“差”的员工或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工进行待岗或辞退处理。 绩效考核为综合考核，为确保绩效考核的公平、公正性，成立绩效考核小组进行监督实时，如对绩效考核不满者，可至绩效考核小组进行申