非常实用的绩效管理概述讲解.pptxVIP

实现员工价值，成就企业辉煌。 *******绩效管理概述 绩效管理和绩效考核的区别 目录 绩效考核工具介绍 绩效管理每个环节的关键点分析 绩效考核等级划分、绩效工资占比分配 绩效考核误区透视 如何让绩效考核不流于形式 绩效管理的目的 绩效管理的目的 SECTION ONE 适用范围： 适用于所有正式员工 Plugged Airplane Image 管理目的： 通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化 和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 时尚 年轻 多元 01.绩效管理的目的： 基于目标管理绩效管理的主要内容和步骤： 前期 中期 后期 目标分解 绩效计划 绩效实施与管理 绩效考核 绩效反馈面谈 评估结果应用 活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划 时间：新绩效期间开始时 活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导时间：整个绩效期间 活动：评估员工的绩效 时间：绩效间隔期间 活动：主管就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 员工发展计划、人事变动、薪酬调整、奖金发放、培训 绩效管理和绩效考核的区别 SECTION TWO 01.绩效管理和绩效考核的区别： 绩效管理：“绩效管理”也是一个循环链，也可以用4个词来概括：“绩效计划”、“绩效执行（辅导）”、“绩效考核（检查）”、“绩效反馈（结果改进）”。 管理的概念：“计划”、“执行”、“检查”、“改进”，管理是一个循环链 绩效考核： 用两个更为形象的词来形容：“过去”和“未来”； 考核的目的不是“过去”， 而是要通过“过去”发现问题，解决问题， 改善我们的“未来”。 02.绩效管理和绩效考核的区别： 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理过程张的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期 事先沟通与承诺 事后的评价 绩效管理每个环节的关键点分析 SECTION THREE 03.绩效管理每个环节的关键点分析 绩效管理工具介绍 SECTION FOUR 04.绩效管理工具介绍 MBO （目标管理） KPI （关键绩效考核指标） BSC （平衡积分卡即战略地图） 360度考核等 大家谈到绩效，一般都会问：“你们用什么考核方式？”、“会用平衡计分卡吗？”、“怎样强制分布？”………….. 优势二 04.绩效管理工具介绍： 组织好KPI考核的关键因素： 1、能准确、详细地找出各个岗位的关键指标，这是决定考评是否公平、合理的关键所在； 2、对关键指标目标值制定要科学、合理； 3、KPI考核在很多情况下是基于MBO(目标管理)和BSC（平衡计分卡）的一项内容，是包含在这些考评方法中的； 4、KPI指标根据管理的需要、岗位的需要、组织架构的变动的变化也会变化，不是所有同岗位的KPI都是一样的，也不是同一岗位多年都是一成不变的KPI指标和目标值； 5、KPI考核办法对于职能类岗位并不适合，因为较难做到指标量化，即设定非量化指标和考核标准。 绩效考核中的误区透视 SECTION FIVE 05.绩效考核误区透视： 绩效考核中的误区及修正方法： 误区 修正措施 晕轮效应：以偏盖全 以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据 进因误差：以近期印象代替全部 做好绩效管理过程中的数据收集、记录 感情效应：结果不自觉受感情影响 以客观绩效指标为依据，二次考核为监督 集中趋势：结果趋于中间拉不开 对管理者进行管理技巧培训，结果以统计百分比进行衡量 暗示效应：评估人受领导及权威人士影响 以客观绩效指标为依据，通过二次考核与上司沟通 倒推化倾向：先为某人确定一个考核档次，然后倒推出各考核项目的得分 不带有色眼镜，以客观绩效指标为依据 绩效考核等级设定、绩效工资占比分配 SECTION SIX 06.绩效考核等级划分、绩效工资占比分配： 绩效考核等级设定： 级别 分数区间（M） 考核等级 绩效工资系数 系数分布占比 A ≥100 优秀 1.3 2% B 100＞M≥93 良好 1.1 8% C 93＞M≥85 合格 1 80% D 85＞M≥75 待改进 0.8 8% E ＜75 差 0-0.6 2% 绩效工资占比分配： 序 岗位级别 绩效工资占比（1 绩效工资占比（2 1 总监 25% 30% 2 经理 20% 20% 3 主管 10% 15% 4 员工 8% 8%-10%