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企业人才竞争力的评价模型构建 2011-1-31 [摘 要] 目前，国内很多学者对城市人才竞争力进行了深入的研究，对全国一些重点城市的人才竞争力进行了综合计量和比较。但对于企业微观层面的探讨，处在一个积累的过程中。本文试图构建适应企业客观情况的人才竞争力评价模型，以人才价值视角去评价企业人才竞争力。 [关键词] 人才竞争力，评价，对策 在知识经济的时代里，企业的核心竞争力是人，一个企业人才的竞争优势已成为决定一个企业竞争成败的关键因素。企业因为其较好的稳定性及优厚的待遇对人才有一定的吸引力，但随着外资企业和民营企业的蓬勃发展以及市场经济人们价值观的改变，使企业在实施人才战略时面临强大的竞争对手，企业曾经拥有的吸引人才和留住人才的某些优势已经不再。近几年，企业的绝对人才竞争力在上升，相对的人才竞争力在下降。因此，建立企业人才竞争力评价模型便于企业运用先进的科学技术和手段进行核心竞争力评价。 一、企业人才竞争力的概念 目前，国内外对企业人才竞争力还没有一个比较统一的定义。根据有关资料，不同企业之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用企业人才竞争力来描述。本文认为企业人才竞争力是指作为个体或群体的人才在企业间人才市场的相对竞争优势。企业的人才竞争特征与这个企业的经济情况、发展目标密切相关。影响企业人才竞争力的主要因素是人才存量状态、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。人才竞争是企业竞争的重中之重，而中国企业面临的最大核心问题是人才。企业发展的核心竞争力是靠人才的储备，人才是企业应对激烈竞争的核心驱动力。随着跨国公司在中国加速扩张，其第一个战略举措就是争夺人才，本土中高级人才向跨国公司流失的现象也日趋严重。当我们分析中国企业（国企、民营）的人才储备状况，我们看到的是中国企业对很多高精端人才不具备吸引能力。可以预见，如果不及时调整中国企业的人才政策，用不了多久，拥有强大人才储备的跨国公司将进一步深入渗透、掌控中国市场。 二、企业人才竞争力评价模型分析 1.设计思路与依据 在企业中人才大致可以分为三类，一是经营管理人才，二是工程技术人才、三是专业技能人才。从人才竞争理论根本上讲，企业的人才竞争力基于资源的竞争力理论，即建立在一个企业人力资源的存量、开发、利用和管理基础上形成的特有竞争优势。因此，在确定评价模型时，就必须思考三个问题，第一是现有人力资源的存量，这既包括数量也包括质量。而且从人力资源的特殊性上讲，质量比数量更为重要。第二是对现有人才资源利用的效果问题，也就是让合适的人在合适的岗位工作，让其发挥工作积极性、主动性和创造性，提高人才资源的利用率问题。就一定数量的人才而言，其结构形式是决定人才效能发挥程度的重要力量，人才结构只有与一个企业的发展相匹配，才能发挥出最大的效用。因此，对人才结构的评价不仅应包括人才队伍内部的联系，也应当有人才与其它生产力要求的联系等关键要素。第三是人才资源的发展环境，在企业中，只有转化为企业生产力的那部分人才资源对企业的发展有意义，企业不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的机制。人才资源原本不错，但人才的发展环境不行，导致人才的资源力没有发挥出来。 企业要发展就必须有相应的发展机制作制度保证。同样，企业的发展前景会吸引大批高素质的优秀人才。 2.评价指标的确定 企业人才竞争力评价分为三级指标，其中一级指标有三个：人才存量素质、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。其中，人才存量素质是描述人才竞争力的存量水平和结构状态，反映的是人才现有水平；人岗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的产出水平；人才发展环境描述人才发展水平，反映人才竞争力的未来水平。二级指标有9个，三级指标26个，详见下表： 表1企业人才竞争力评价指标表 一级指标 二级指标 三级指标 人才存量素质 人才资源总量 经营者、管理人才、工程技术人才、技能人才 人才资源结构 类型结构、层次结构、年龄结构、性别结构。 人才资源质量 人才密度、人才当量、企业关键人才比 人岗匹配效能 人才经济效能 人工成本及收益、人员效率 人才创新效能 人才的科技成果量及转化率、科技产品的开发及其收益、技术进步对企业经济增长的贡献率 人才需求与潜力 人才结构与企业发展匹配度 人才发展环境 人才客观环境 社会人文环境、人事工作环境、人才待遇水平 人才制度环境 人才战略规划、培训制度、企业文化导向 人才成长环境 高层次培训投入、人才信息网络、科研投入 3.评价模型的构建 企业人才竞争力的评价要涉及许多指标，而且往往是一个指标下又包括若干个子指标，每个指标的内涵和外延都不容易界定的非常清楚明确，其概念具有“模糊型”因而很难对其进行精确地描述，从而无法做出科学的评价。但是，通过模糊数学的理论可以为模糊性评价提供有力的工具，可以运用模糊数学的方法建立模糊评价模型，使指标全