突破企业绩效瓶颈07版.pptVIP

突破企业绩效瓶颈 HR现象 贬值化 边缘化 错位化 事务化 绩效本质： 1、关键事件法 2、目标管理法 3、EVA考评法（财务） 4、KPI考评法 5、BSC考评法 6、360度考评法 7、胜任全度考评法 目的：1、实现企业的目标 2、促进员工进步与成长 3、达成持续性发展的基础 现象： 1、只有通过绩效得到好处的人才会认真考核 2、只关心业绩的企业，企业的员工只关心利益 3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错，而是处理不做事 4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做的事没有做好 绩效本质：内容导向 如果失去去监督考核，世界将会怎样？ 监督考核，方能执行（公元前230元的秦国） 监督考核，方能胜任（1894年中日之战） 监督考核，方能职业（1644年清明之战） 监督考核，方能忠诚（史玉柱与三株） 监督考核，方能信任（财务出纳与会计） 监督考核，方能标准（SOP企业） 一、绩效的管理思路 二、HR经理的管理思路 三种人才的用人办法 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人才：市场上缺少的人才 企业在绩效管理上常犯的错误 一、财务数据至上 营销系统只考核财务数据的灾害（三株、亚细亚、新疆德隆、郑荣）（客户归宿） 财务数据反应的是过去单一指标，过分依赖财务会影响管理成熟度与战略（东易、中建） 世界强大企业财务数据观与我国企业财务数据观的差别（AB公司） 二、直线经理的规避行为 规避可以为日后错误提供保屏，是一种平安心态 规避可以减少劳动量 规避可以搞好人际关系 规避可以不承担责任 规避思想是旁观心态，是不职业的表现 企业在绩效管理上常犯的错误 三、没有值得寄托的目标 目标分为三种：远景目标：我们成为什么。战略目标：我们如何成为。年度目标：我们现在做什么。 企业发展造成的四大原因：A、国营企业体制，B、民营企业的老板的财富价值观，C、业绩数据原因，D、员工与企业的关系。 四、责任归宿 认为考核是HR部的一件事情 认为考核是老板的事情 认为考核是多此一举的事情 认为考核得罪人的事情 责任归宿是绩效考核的核心，需要进行明示：流程，制度，指标与任务 企业在绩效管理上常犯的错误 五、独特的文化 中国文化历程：孙子的不战而胜，孔子的仁和，到现在的和谐，都是以和为主，韩非子的主战文化找不到了，和则意味着矛盾的不处理 从而导致的企业的文化中的现象：亲情文化、面子文化、圈子文化、回避文化、和谐文化 六、工作动机 生活动机 成长动机 创业动机 工作动机 托福动机 间谍动机 企业在绩效管理上常犯的错误 七、跟风政策与方法选取 有效果的比有道理的更重要 考核采用方法的有效性与现实性 考核形式化 不同组织考核的中心: 创新(业绩\态度)\学习(胜任力)\速度(业绩)\服务(职业化) 八、职业化 考核资本 职业化与环境的关系 职业化是一个漫长的过程 绩效管理的PDCA 计划-行动-检查-反馈 几种绩效管理方法通过过程的法则PDCA (先讲)实操部分二：标准制订与执行 行为标准，品行标准 工作分析，职业化训练 情感纠正，工作完成 一、请不要忽略行为的考核 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。 行为的考核是绩效管理的最大瓶颈 近期流行的胜任力模型可以有效解决行为指标考核的问题 行为的考核集中在四个方面 A、品行 B、创造力 C、人格魅力 D、操守 工作在一个众人品行不好的公司是没有希望的 ，标准 A、产品，B、制度，C、薪酬，D、税务，E、晋升，F、领导者人格 H、财富价值观，I、观划 二、胜任力模型 胜任力建立的三种方法：专家指导法，通用公司法，编码法 胜任力的冰山模型 胜任力五级分级的思路 胜任力模型考评的四个要点： A、以过去的事实为依据，B、事实要有法律性证明 C、不能问及假设性问题，D、通过培训解决情感化 胜任力选择的四个要点： A、必须考核性，B、对战略影响极大 C、岗位特质性，D、特殊性人才群体 三、素质考核模型 胜任力与欠资格上岗 素质模型特点： 很好解决了同岗同薪的矛盾 行为激励性 解决了优秀人才离职的问题 素质模型的要点 1、五级分级，2、同岗价值差异，3、情感化调整 绩效会议与制度颁布实施的方法 设立企业胜任力员工模型 四、职业化训练与绩效的关系 职业化：按照职业操守超出想象地完成工作。 据统计：由于经