任职资格管理办法5月.docxVIP

文件主题： 任职资格管理办法 行文编号： 发布单位： 拟文部门： 目的 规范员工的培养和选拔，按员工的实际工作能力给予评价。 建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与职位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。 树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断引导员工学习、不断改进，构建学习型组织，促进公司的可持续发展。 适用范围 本办法适用于欧浦智网股份有限公司及其全资子公司、控股子公司（下称“公司”）已通过试用期的管理序列三级人员及其他序列的所有人员。 职责 3.1人力资源管理部： 3.1.1 负责贯彻任职资格政策，制定、推行任职资格管理制度。 3.1.2 开发、修订任职资格标准及组织实施认证。 审批任职资格标准、认证与复核结果。 保存、记录和维护任职资格结果。 受理任职资格鉴定申诉。 3.2各部门负责人： 负责贯彻公司任职资格工作方针，并推行、落实本部门的任职资格管理。 参与相关任职资格标准开发及优化。 3.2.3 按照认证程序和标准对员工进行客观公正的认证评议，并将通过审批的认证结 果向员工沟通、反馈，指导和帮助员工提升职位胜任能力。 3.3被认证员工： 3.3.1 学习所要达到的任职资格标准并参加完成有关的培训。? 接受任职资格认证小组的观察或提供证据给其进行考评和审查。 按任职资格考核结果的意见或要求改善工作或参加培训。 基本原则 4.1以职位责任为基础 任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。 4.2以任职能力为核心 任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。 4.3客观公正 依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工的任职能力进行客观公正的评价。 任职资格介绍 5.1定义 5.1.1 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和行为标准等方面的要求。 5.1.2 职业发展通道：是指一个员工的职业发展计划。根据公司各岗位工作性质的不同，设立五大职业发展通道，即：管理序列、专业序列、技术序列、营销序列、操作序列。专业序列再进一步细分为若干个子序列。 管理序列：主要包括公司部长级及以上管理人员。 5.1.2.2 专业序列：主要包括公司财务、人力资源、行政、法律、EHS、网站内容设计、风险控制、资金管理、采购、项目管理、物流管理等工作人员。 5.1.2.3 技术序列：主要包括公司产品规划、需求分析、程序开发、系统运维、美工、系统安全、测试、生产技术等工作人员。 5.1.2.4 营销序列：主要包括公司负责市场、营销策划、商务拓展、招投标、销售、售前支持、销售管理、售后支持、客户服务等员工。 操作序列：主要包括公司生产操作、生产管理、生产调度和生产辅助。 5.2任职资格的级别设置 5.2.1任职资格的级别设置 5.2.1.1 任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。 5.2.1.2 原则上，根据职位设置，管理序列任职资格级别为三到五级，其他序列任职资 格级别为一级到五级，每个级别设四等。 管理序列能力级别定义 三级：率领一组人员从事某项具体的专业技术工作,本人既是监督者又是执行者之一； 四级：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分派、成本及时间要求的制定； 五级：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 其他序列能力级别定义 一级：初做者，在适当指导下，能独立完成例行性的工作。 二级：有经验者，业务实施的参与执行者，例行业务的主要执行者。 三级：骨干，业务制度设计参与者，业务实施的核心执行者，指导本模块内的一个基层业务有效运作，对于本模块的基层业务的较复杂问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之。 四级：专家，业务体系设计参与者，本业务体系某模块业务带头人，制订相应的业务实施制度并指导执行。 五级：资深专家，业务体系规划与设计者，引领业务方向，指导整个业务体系的有效运作。 能力级等 每个能力级别从行为的表现、有效性以及频率等三个方面进行衡量，从低到高四个能力级等，分别为预备等、基础等、普通等和职业等。 预备等：新晋升职级，胜任工作的能力部分达到该能力级别的要求。 基础等：新晋升职级试岗合格，胜任工作的能力基本达到该能力级别的要求。 普通等：独立完成本职级工作，胜任工作的能力完全达到该能力级别的要求。 职业等：熟练操作本职级工作，胜任工作的能力完全达到该能力级别的要求，少数行为超越该级别的要求。 各个职业发展通道的能力级别和级等设置及各个职业发展通道的能力级别