hr学习辅导--绩效管理01.pptVIP

（5）按考核项目不同可分为工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核、业务考核、文化知识考核、学历考核等。 （6）按考核的集中程度可分为集中考核、分散考核、集散混合考核。 （7）按考核标准的设计方法可分为绝对标准考核和相对标准考核。 三才培训——中国实战人力资源培训学校 阶段二：沟通辅导阶段 1、绩效沟通的目的 2、绩效沟通的内容 3、绩效沟通的方式 4、辅导与咨询 5、收集绩效信息 p339-341 三才培训——中国实战人力资源培训学校 阶段三：考核实施阶段 1、绩效考核主体 2、绩效考核方法 3、绩效考核中的误区 p341-344 三才培训——中国实战人力资源培训学校 绩效考核主体选择 （1）直接上级 （2）同事或同级 （3）下属 （4）员工本人 （5）服务的客户 （6）企业计算机系统 （7）外界考绩专家或顾问 三才培训——中国实战人力资源培训学校 360°绩效考核 (全方位绩效考核) 360°考核法的使用 （1）将被考评者置于考核中间； （2）针对不可量化的定性指标考核； （3）结合排序法、选择法、排除法使用。 关键词： （1）直接接触考评者的人参与考核； （2）考核内容主要为“德”、“能”等定性指标。 三才培训——中国实战人力资源培训学校 360°绩效评估(全方位绩效评估) 同级 客户 上级 下级 自己 三才培训——中国实战人力资源培训学校 XX公司中层管理人员评估程序 人事部填写《直接和间接下级考评结果统计表》 人事部组织下级填写《管理干部考评表三、四》 被考评人填写《述职报告》 人事部组织同级填写《管理干部考评表二》 上级领导填写《管理干部考评表一》 人事部填写《同级考评结果统计表》 监督检查小组填写《管理干部考评表六》 上级领导向被考评者反馈结果 考评委员会审核、确定考评结果 人事部汇总所有考评结果报考评委员会 人事部填写《管理干部考评表五》 三才培训——中国实战人力资源培训学校 绩效考核中的误区及管理 绩效考核中的误区 p343 （1）晕轮效应； （2）逻辑错误； （3）近期误差； （4）首因效应； （5）对比效应； （6）溢出效应； （7）宽大化倾向。 三才培训——中国实战人力资源培训学校 阶段四：绩效反馈阶段 1、反馈面谈的准备工作 2、面谈的实施 3、绩效反馈应注意的问题 4、绩效反馈结果的衡量 p344-348 三才培训——中国实战人力资源培训学校 阶段五：结果运用阶段 绩效结果的实际应用情况： 使用目的 比例（%） 报酬 85.6 绩效反馈 65.1 培训 64.3 提升 45.3 人事规划 43.1 留住和解聘 30.1 人事研究 17.2 三才培训——中国实战人力资源培训学校 第三节 绩效管理方法 一、相对考核法----比较法 二、绝对考核法----量表法 三、描述法 三才培训——中国实战人力资源培训学校 第三节 绩效管理方法 P349-359 方法分类 具体方法 比较法 个体排序法、配对比较法、 人物比较法、强制比较法 量表法 评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法 描述法 业绩记录法、能力记录法 态度记录法、综合记录法 关键事件法 三才培训——中国实战人力资源培训学校 选择绩效管理方法的原则 （1）选择最能体现组织目标和考核目的的方法； （2）选择对员工的工作能起到正面引导和激励作用的方法； （3）选择能比较客观地评价员工工作的方法； （4）选择相对比较节约成本的考核方法； （5）选择实用性强的考核方法。 三才培训——中国实战人力资源培训学校 三、描述法－关键事件法 关键事件法： 考核主体通过观察、记录员工完成工作任务时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行评价考核的方法。 优点 考核结果容易被考核者接受，有利于工作绩效的改进和提高。 缺点 记录事件要花费大量时间和精力，考核时对事件的分析和归纳能力要求很高。 描述法的优缺点： 三才培训——中国实战人力资源培训学校 第四节 绩效评估方法 一、员工特征（staff trait） 1，自然特征 2，社会特征 二、员工行为 （staff behavior） 1,主观评价法（forced distribution） 2,客观评价法（behaviorally anchored rating scales）