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物业管理劳动人事管理技巧范例精解(4) 物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解（4） 　　第四节 物业管理公司的劳动报酬和福利 　　一、劳动报酬和福利费用的前瞻 　　劳动报酬是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的劳动报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，促进员工努力实现组织的目标，而且能在当今物业管理人才竞争日趋激烈的社会里，吸引和保留住一支精干、富有竞争力的员工队伍。 　　(一)正确编制劳动定员 　　劳动定员，是指企业为完成规定的工作任务而应有的人员配备。要根据公司的经营方向、规模、服务内容、接管物业类型、员工素质等实际情况，在建立岗位责任制的基础上，本着人尽其才、提高劳动效率的精神，规定各部门、各工种岗位必须配备的各类人员的数量。劳动定员的编制一般有以下四种方法： 　　(1)岗位定员法。根据内部的机构设置、服务设施、岗位职责与要求，再考虑各个岗位的工作量、班次与出勤率等因素来确定定员人数。 　　(2)比例定员法。根据各部门、工种的劳动任务分析工作量，在制定劳动定额的基础上，按照一定比例来确定定员人数。 　　(3)设备定员法。以设备数量和实际工作量为基础，员工的实际工作量由看管定额、设备开动的班次、出勤率等因素决定，以此来确定定员人数。 　　(4)效率定员法。根据各部门或班组的劳动效率来编制定员人数。 　　(二)劳动报酬和福利费用的预测 　　物业管理公司劳动报酬和福利费用的预测，实际上是一个公司对整个人力费用的预算。其中，劳动报酬即工资的预测流程是这样的： 　　(1)根据经营服务要求确定劳动定额； 　　(2)根据劳动定额确定岗位人数； 　　(3)根据机构设置确定各层次、各个岗位的份额； 　　(4)确认每一种岗位的工资数； 　　(5)把各个岗位的人数乘以岗位工资额，各岗位累加得出工资报酬的预测； 　　(6)以平均工资乘人数的方式，得出工资总额。 　　而福利费用的预测，则可按公司内的人数为一单元，在工资报酬总额的基础上提取百分比来计算。 　　例如：年度养老保险金＝月工资总额×人数×255%×12个月 　　年度医疗保险金＝月工资总额×人数×45%×12个月 　　工会费＝工资总额×人数×2% 　　公积金＝工资总额×人数×5% 　　二、劳动报酬的管理技巧 　　任何一个企事业单位，如果要想留住本单位现有的职工，要想发挥他们的积极性和创造性，要想多吸收合格的人才的话，除了要有一个公平合理的考核制度以外，还必须有一个良好的劳动报酬制度，如果沿用以前的“大锅饭”的话，是无法调动人们的积极性的。那么，应如何建立起一个有效的劳动报酬制度呢?一般来说，必须考虑下面三个方面的主要问题。 　　(一)确定工资水平 　　确定工资水平是一个企业单位管理方面政策性的决策。在确定工资水平时，应考虑到以下几个因素： 　　(1)要建立具有竞争性的工资比率。即与本单位相似的工作，在其它单位支付多少工资和奖金?人力资源部门应该设法了解本地区外单位的工资情况。一般来说，一个较好的单位的工资水平应略高于或相当于同一地区同一行业工资的平均水平。许多大的、成功的公司都倾向于建立高于本地区同行业工资水平的劳动报酬制度，以此来留住和吸引高质量的人才。 　　(2)失业率也会影响到一个单位的工资水平。如果国民经济不景气，失业率高的话，自然就会降低雇员的工资水平；如果失业率低，人才短缺，工资水平也会随之升高。 　　(3)物价上涨、生活费用提高会影响到工资水平。管理部门必须注意和考虑到在物价上涨、生活费用提高的同时，适当地提高员工的工资水平。 　　(4)生产效益问题。毫无疑问，一个企业单位的发展程度决定了它可能提供的工资水平。一个公司管理的物业覆盖率高，管理费收入多，各种经营收益高，自然就有较强的支付能力，就能提供较高的工资水平。 　　(5)本单位不同工作的工资比率问题。如果一个单位的工资比率比外单位高的话，职工自然会感到这个单位好，但是，如果在本单位的各种人、各种工作之间的工资比率不合理，也会影响一部分人的积极性和创造性。当然，这是属于工资结构问题。 　　(二)工资和工资结构 　　一般来说，一个企业公司的工资结构都是由本公司的最高管理人员和少量职工组成的专门委员会，在对每一具体工作进行分析、比较的基础上制定的。最简单的方法是把各种工作进行排队，并以此来确定每个工作岗位上人员的工资标准。例如，一个企业单位里工资最高的可能是董事长、总经理，从职务最高、工资最大的董事长往下排，一直排列工资最小的勤杂工或看门人。如果小单位，人员不多的话，这种方法是很实用的。但是，大型企业单位就不那么简单了。在大公司里，人员多，工作岗位复杂，人员的头衔也多，因此就应该采用更复杂、更科学的方法来确定其工资结构体系。 　　(三)工作分级和考核制度 　　工作分级，即划分工作岗位等级。具体来说，就是将物业管理公司中