南京师范大学附属学校北交大自考人力资源专业薪酬管理知识点总结.docxVIP

PAGE PAGE 14 薪酬管理 第一篇 薪酬管理理论 第一章 薪酬概述 1.薪酬定义：组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。 2.薪酬的功能（意义）：保障（经济保障）、调解（调解与社会信号）、激励（心理激励） 使一个组织能够吸引、激励和保留组织所需的人力资源，从而保证组织正常运行，实现组织的预定目标。 3.薪酬模式：奖励薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、员工福利 4.薪酬的影响因素（4个）：①企业因素对公平感的追求、经营战略、发展阶段、财务状况 ② 职位因素--职位说明书、工作评价 ③员工因素--绩效、技能、经验、教育训练、潜力、资历与成员资格 ④环境因素：劳动力市场供求状况、法律与政策、经济形势、当地生活水平、所属行业 薪酬管理的目标（3个）： ①建立稳定员工队伍，吸引高素质人才 ②激发员工的工作热情，创造高绩效 ③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 6.薪酬体系设计原则（6个）：①公平性 ②竞争性 ③激励性 ④经济性 ⑤合法性 ⑥战略性 企业建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 员工激励的核心：调动员工积极性 7.薪酬设计的程序（7步）： 制定薪酬原则和策略--工作分析--职位评价--薪酬调查--薪酬定位--薪酬结构设计--薪酬实施与调整 第二章 薪酬理论 三个视角：劳动经济学、组织行为学、薪酬战略 劳动力市场理论： 1.最低工资理论：认为产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平--“工资铁律”（威廉·配第）--最低工资保障法律 2.差别工资理论：亚当斯密 原因：?职业性质 ?工资政策 3.工资基金理论：米尔认为工资是资本的一部分 4.边际生产率工资理论：克拉克认为工人的工资取决于劳动的边际生产率 5.供求平衡工资理论：马歇尔认为工资水平由劳动要素的均衡价格决定--市场供求均衡力量（内容重要P30） 二、工作激励理论：将行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论运用到人力资源管理领域。 （1）激励理论：现代组织薪酬管理理论基础 激励：通过对人的各种需求给予恰当的满足或限制（惩罚性的逆向激励），以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织目标。 激励理论模式一：内容型激励 ①马斯洛-需求层次理论（五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现） ②赫茨伯格--双因素理论（激励-保健理论）凡是能够防止员工不满意的因素都是“保健因素”，只有那些能够给员工带来满意的因素才是“激励因素”。 ③ERG理论：奥尔德弗-需求层次理论基础上（存在、关系、成长需求） ④成就激励理论 激励理论模式二：过程型激励 期望理论 2.公平理论 效率工资理论 分享工资理论 人力资本理论 3.战略薪酬理论及全面薪酬理论（重点理解） 战略薪酬理论：基于企业战略，又支持企业战略。 核心：做出一系列的战略性薪酬决策，用具有全面性、战略性、激励性、灵活性和创新性的眼光来看待薪酬管理，从而达到吸引、保留和激励优秀员工，增强企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的目的。 第三章 薪酬形式 1.薪酬形式定义：组织成员得到的各种形式的直接补偿，以及以福利或服务形式得到的间接补偿等。 ①狭义的薪酬：物质薪酬（直接货币薪酬--工资、间接货币薪酬--员工福利） ②广义的薪酬：雇员在企业中所获取的全部薪酬（物质和非物质） 经济性报酬：狭义薪酬 非经济性报酬：心理与物质环境上的满足感 薪酬构成图P47 2.传统工资形式：资历工资制 优点：①有利于工资计划管理 ②形成员工集体归属感,激励员工为企业服务 ③可以大大降低年轻员工工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。 注意事项：①分配标准据企业具体情况而定 ②与工龄工资相关年限根据实际情况制定 ③少数员工反对 主流工资形式：职位工资制（主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定的） 4.未来工资形式：知识工资制（根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度和广度来支付的一种薪酬制度） 5.综合工资形式：结构工资制（将构成工资标准的诸多因素按照其作用的差别分为几个部分，并分别规定工资数额构成劳动者的薪酬） 第二篇 薪酬管理制度设计 第四章 职位评价 职位评价（薪酬体系设计的起点、基石）内涵： 是决定工作相对的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每