南京师范大学附属学校绩效管理知识点.docVIP

战略性绩效管理(题型：单选，多选，名词解释，简答，论述，案例) 【第一章 概论】 绩效：绩效指的是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 2、绩效的性质： （1）多因性：指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响； （2）多维性：指的是评价的主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效； （3）动态性：指员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来交叉的绩效有可能好转。 3、影响绩效的主要因素： （1）技能：员工的工作技巧和能力水平； （2）激励：是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的； （3）环境：分为组织内部和组织外部的环境因素两类，通过影响员工的工作行为和工作态度来影像员工的工作绩效。 （4）、机会：一种偶然性因素。 4、绩效管理：指组织中的各级领导者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 5、绩效管理与绩效评价的关系： 绩效管理绩效评价一个完整的管理过程管理过程中的一个环节注重信息的沟通与绩效目标的达成注重考核和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定时期战略性与前瞻性滞后性 绩效管理的四个环节： 计划绩效、监控绩效（整个绩效周期中历时最长的环节）、评价绩效、反馈绩效。 7、绩效管理系统的评价标准： （1）战略一致性：指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，绩效管理系统伴随组织战略的变化而变化； （2）明确性：指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确地指导； （3）可接受性：指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度（程序、人际、结果公平）； （4）信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性； （5）效度：测量与评价目的之间的相关性（内容、效标、构念效度）。 8、造成绩效评价系统消毒地的原因可能有两种情况： 一种称为有缺失,如果一种绩效评价系统不能衡量工作绩效的所有方面，即一些该评价的没有评价，遗漏了一些重要的内容；另一种称为被污染，如果一种绩效评价系统对与工作绩效无关的方面甚至是评价对象都无法控制的音色进行了评价，即评价了不该评价的内容。 【第二章 绩效管理工具】 9、标杆管理：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的循环过程。 10、关键绩效指标：指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。 （1）是衡量企业战略实施效果的关键指标； （2）体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标； （3）反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素； （4）是用于评价和管理员工绩效的可量化的火可行为化的标准体系。 11、（论）简述关键绩效指标的确定及维度： 关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来确定。 成功关键因素法的基本思想是分解企业取得成功或取得市场领先的关键成功领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素，为了便于对这些要素进行量化考核和分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效指标。 关键绩效指标体系包括三个层面的指标：一是企业级关键绩效指标，是通过企业的关键成功领域和关键绩效要素分析得到的；二是部门级关键绩效指标，是根据企业级关键绩效指标进行承接或分解而得到的；三是个人关键绩效指标，是根据部门级关键绩效指标确定的。 （1）企业级关键绩效指标的确定：①确定关键成功领域。首先需要根据企业的战略，寻找使企业实现组织目标或保持市场竞争力所必需的关键成功领域。②确定关键绩效要素。关键绩效要素提供了一种描述性的工作要求，会对关键成功领域进行的解析和细化。③确定关键绩效指标。对关键绩效要素进一步细化，经过甄选，关键绩效指标便得以确定。④得出企业级关键绩效指标汇总表。 （2）部门级关键绩效指标的确定：在获得企业级关键绩效指标后，首先要确认这些指标能否直接被企业内的相关部门承担。有些关键绩效指标是可以直接被部门承担的，这些关键绩效指标可以直接承接到部门成为部门关键绩效指标，另一些不能直接承担或不能由一个部门承担的，必须将这些措施进一步分解：一是按组织结构进行分解；二是按流程进行分解。 （3）个人关键绩效指标的确定：个人关键绩效指标的确定与部门级关键绩效指标的确定相类似 12、平衡计分卡“强调有效平衡”特点，有哪些： （1）财务指标与非财务指标的平衡； （2）长期目标与短期目标的平衡； （3）外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡； （4）客观指标与主观判断指标的平衡； （5）前置指标与滞后指标的平衡。 13、平衡计分卡的四个层面（卡的维