人力资源工作法律风险控制.pptVIP

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 录用环节· 需重点关注的事项 三 1、体检证明    在入职前,企业通常会要求候选人在指定机构做体检,以确认健康状况。根据法律规定,用人单位在招、用工过程中,可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准,但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 2、背景调查   企业在认为必要时,有可能对员工的工作履历、教育经历等进行复核,以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。所以,背景调查报告也可以作为入职材料之一,放入员工在企业的“个人档案”中。 3、无犯罪记录核实   有些情况下,企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实,包括有无受过拘留、刑事处罚等。有无犯罪记录的核实,通常适用于企业高管和重要岗位的员工。  试用期的风险及应对策略 四 [法律法规] ◆《劳动合同法》第十九条:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。 ◆《劳动合同法》第二十条:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” ◆《劳动合同法实施条例》第十五条:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%,或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” ◆《劳动合同法》第八十三条规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。 [实践误区及风险分析] 1、实践中,用人单位往往随便约定试用期,或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由,单方延长试用期,但劳动合同法对试用期限做了严格限定,如果合同已经约定了固定的试用期,则用人单位单方面变更试用期无效。 2、实践中,用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同,期限一般为三个月到六个月不等,在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。此种情况试用期不成立。 3、实践中,很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费,这也是一种误解。有权要求解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。 4、实践中,有单位认为试用期内可以随意解雇员工。 5、违约法定试用期,将承担赔偿金(实际是支付“双倍工资”) [应对策略] 1、要依法约定试用期; [应对策略] 2、不符合录用条件的设定要全面,如劳动者在试用期内公司拟解雇,则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。 3、根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定:用人单位对劳动者提供出资技术培训的,劳动者在试用期内依法解除劳动合同的,用人单位不得要求劳动者支付培训费用。因此,要谨慎对待试用期的出资培训。  岗位调整方面的风险及应对策略 五 [法律法规] ※法定可以调整岗位的情形 ◆《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式”。 ◆《劳动合同法》第40条“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。 “劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”; “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”。 ◆原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中的相关内容”。 调岗通知及回执 [法律分析] 1、除了协商一致和前述几种法定情形可以调整岗位外,用人单位不能随意调整员工的工作岗位,否则,员工有权拒绝。企业以此理由解除劳动合同,会被认定为违法解除。 2、劳动合同中约定可以调整岗位的效力,目前存在争议。但应把握两个原则: ◆双方必须要有约定可以根据经营需要调整岗位 ◆该调整应保证充分合理性 [应对建议] 1、可考虑在《劳动合同》补充协议中约定“鉴于甲方项目的特殊性,乙方同意甲方可根据实际经营需要,委派或调动乙方至甲方分公司、子公司或甲方的关联公司工作,乙方对此无异议”。 “甲方依照法

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