企业能力与人力资源.pptVIP

１.企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它 与企业的持续竞争优势是什么关系？ 2.为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的 职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ 3.为什么要基于战略来思考人力资源管理问题 如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？ 如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ 4.人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企 业的经营活动？ 5.人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？ 6.人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位） 人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。 7.人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？ 企业能力与人力资源 1 使命追求：企业存在的理由和价值—— 即回答企业是什么？为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：企业渴求的未来状态—— 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观： 企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信奉的最核心的理念 企业存在的三大命题，企业哲学结构 企业哲学与企业文化之间的关系，我们认为： 企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象； 企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）； 企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。 通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题： 那就是“为什么存在”“成为什么”“如何存在”。 第一层，即核心层是“企业为什么存在？” 问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。 当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。 德鲁克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。 第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”， 即经营理念(motto)的问题. 一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。 企业哲学三大层次MVM 企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。 核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。 企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。 企业文化首先是通过人来对企业的经营与管理产生作用的，其作用途径主要有两种： 企业文化通过影响企业的决策行为进而影响企业的发展方向与战略决策（基于价值观的高层领导团队与领导力建设是人力资源战略管理能力提升的关键） 企业文化通过影响企业员工的行为习惯进而影响企业的执行能力（认同企业文化的员工的核心专长与技能的培养，是人力资源开发与管理的核心） 案例：从《华为基本法》到《蓝巢哲学》 ——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程 《华为基本法》 《华侨城宪章》 《迈普之道》 《新奥企业纲领》 《白沙文化发展纲要》 《中国电信文化》 《三星文化》 《中国移动文化》 《蓝巢哲学》 《东风日产共同行动纲领》 《华为基本法》的起因 1995年9月，华为公司发起了“华为兴亡，我的责任”的企业文化大讨论。 可是任正非逐渐发现，干部员工也常把企业文化这个词挂在嘴上，但到底企业文化是什么，谁也说不清。 有创业者提出“有福同享，有难同当”的观点，就被任正