chapter5人力资源管理(09101).pptVIP

* 期望值理论 用公式可以表示为 M=V×E 其中： M——激励力，表示某人对某项活动的积极性程度； V——效价，即活动的结果对个人的价值大小； E——期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断 * （2）公平理论： 由美国心理学家亚当斯（J·S·Adams）首先提出，其基本观点是：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。可以用公式表示 其中： QP是自己对所获报酬的感觉； IP是自己对付出的感觉； QX是对参照系的报酬的感觉； IX是对参照系的付出的感觉 * 人数控制：企业正在寻找永久性地依靠少量雇员保证企业运行的方法 现象：永久性解雇——IBM公司与西北航空公司（Northwest Air）解雇数万名雇员大规模临时解雇 限制薪金成本开支，包括薪金和福利. 现象： 增长率下降——20世纪90年代初，薪资的年度增长已经从1980年高峰期的10%降至5%。 更多地按绩效付酬——许多企业在不增加低薪的情况下提高薪资。 运用一次性奖金支付办法，使薪资成本同企业的经营状况联系起来。（对于工资的刚性增长来说，既有激励作用，又能有效的控制低薪提高） 通过控制医疗福利开支来削减劳动力成本.削减福利项目，强迫雇员支付医疗费用的一部分 * 2、人力资源规划的作用 （2）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。 人力资源供需计划是员工配置的基础。 人力资源规划对员工的培训也有很大的影响。 员工则可通过组织的人力资源规划看到组织未来对各个层次上的人力资源需求，可参照组织人力资源的供给情况来设计自身的发展道路，这对提高员工的劳动积极性均是非常有益的 * 3、人力资源规划的基本内容 总规划 ； 人员补充计划； 人员使用计划； 人员接替与提升计划 ； 教育培训计划； 评估与激励计划 ； 劳动关系计划； 退休解聘计划 * 二、人力资源规划的步骤 四个阶段： （1）调查分析准备阶段 ； （2）预测阶段 ； （3）制定规划阶段 ； （4）规划实施、评估与反馈阶段 * 二、人力资源规划的步骤 六个步骤： （1）组织的总体发展战略 ； （2）分析组织现有的人力资源状况 ； （3）对组织的人力资源供求状况进行预测 ； （4）制定人力资源规划，包括总体规划和各项职能规划 ； （5）设置人力资源规划执行过程中的监督和控制机制 ； （6）设置人力资源规划的评估和调整系统。 * 三、人力资源预测和平衡 1、人力资源需求预测方法 主观判断法 德尔菲法； 名义小组讨论法； 管理部门预测法； 综合分析法 定量分析预测法 工作负荷法； 趋势预测法； 数学模型法 * 2、人力资源计划的平衡 人力资源供求关系的平衡 ； 人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡 ； 人力资源计划的监控和评估 * §3 工作分析与工作考评 一、工作分析 1、含义：是确定一个工作的职责和技能要求以及为该工作聘用合适人员提供依据的步骤。 工作说明书：关于某个工作的任务、职责、隶属关系、工作条件等的一览表； 工作规范书：关于“人员要求”的一览表，如要求的学历、技能、经验、个性等。 * 2、工作分析的作用 工作分析 职务说明与工作说明书 人员招聘、选拔与录用 人力资源计划 人员绩效考核 人员报酬 人员培训与开发 * 2、工作分析的作用 有助于人力资源管理规划科学化； 有助于招聘、选拔和录用合格人才； 有助于人员绩效考核工作的实施； 有助于实现公平合理的报酬； 有助于设计有效的人员培训与开发的方案 * 3、（工作）职务分析的一般步骤 明确职务分析的目标和任务； 了解和检查有关的背景信息资料； 选择有代表性的分析职位； 收集有关信息； 审查职务分析信息； 编写职务和工作说明书 * 二、 绩效考评（员工考评） 1、绩效考评的内容与作用 （1）内容：考“德”、“能”、“勤”、“绩” * 二、 绩效考评 （2）作用： 为确定员工报酬提供依据（贡献与报酬对等原则）； 为人事调整提供依据； 为实施奖惩提供依据； 为员工培训提供依据； 促进员工自我成长 * 为确定员工报酬提供依据 工作报酬 职务性质决定的工资 努力程度决定的效益工资 * 2、贡献考评与能力考评 （1）贡献考评——考评管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现组织目标的贡献程度，贡献是努力程度与能力强度的函数 应注意的两个问题： 应尽可能将管理人员的个人努力与部门的成就区别开来； 贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。 * 2、贡献考评与能力考评 （2）能力考评 通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力 决策能力； 用人能力； 沟通能