第12章--特殊主体薪酬管理.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 第12章 特殊主体薪酬管理 21世纪工商管理类专业主干课系列教材 目 录 12.1 管理人员薪酬管理 12.2 销售人员薪酬管理 12.3 其他特殊主体薪酬管理 12.1 管理人员薪酬管理 12.1.1高层管理人员的薪酬设计及实施 高管人员的薪酬体系主要由基本薪酬、短期激励、长期激励和福利四个部分组成。 1）基本薪酬 2）短期激励 3）长期激励 4）福利 12.1 管理人员薪酬管理 与高管人员薪酬相关联的企业业绩指标主要有两大类：绝对业绩指标和相对业绩指标。 1）绝对业绩指标 （１）市场价值指标 （２）会计或财务指标 2）相对业绩指标 12.1 管理人员薪酬管理 12.1.2一般管理人员的薪酬设计及实施 一般管理人员的上述特点决定了一般管理人员的薪酬模式：基本薪金（基薪）＋奖金＋福利。三者在一般管理人员整体薪酬中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同会有所差别。 12.2 销售人员薪酬管理 12.2.1销售人员薪酬的概念及特征 销售人员的典型工作特征主要包括以下几个方面： （1）独立工作、灵活性非常高。 （2）挑战性和不确定性。 （3）承受较大的工作压力。 （4）需要拥有赢得客户所必需的权力。 （5）工作的对象是人。 12.2 销售人员薪酬管理 12.2.2销售人员薪酬基本模式 1）纯佣金制 2）基本薪酬加佣金制 （1）基本薪酬加直接佣金制 （2）基本薪酬加间接佣金 3）基本薪酬加奖金制 4）基本薪酬加佣金加奖金制 5）纯底薪计划 12.2 销售人员薪酬管理 12.2.3销售人员薪酬方案的评价指标 通常可以借助于以下几个指标来评价销售人员薪酬方案的有效性。 （1）增长指标。 （2）利润指标。 （3）客户满意度和忠诚度。 （4）销售人才指标。 （5）薪酬投资的收益指标。 12.2 销售人员薪酬管理 12.2.4目前销售人员薪酬方案存在的问题 目前销售人员的薪酬方案主要存在如下一些问题： （1）薪酬方案过于简单。 （2）保健因素向激励因素的畸形转变。 （3）销售目标和绩效区间设计不当。 （4）薪酬方案和销售机会不公平。 （5）薪酬方案变动频繁。 （6）薪酬方案僵化。 （7）支付方式和支付时间削弱薪酬的激励效果。 12.3 其他特殊主体薪酬管理 12.3.1我国公务员的薪酬制度 应以工作职责、工作能力、工作实绩和资历等作为确定公务员工资的依据。 公务员工资由基本工资和奖金、津贴、补贴所构成。职级工资是公务员工资制度的主体，奖金和津贴是补充，基本工资又由职务工资与级别工资构成。 12.3 其他特殊主体薪酬管理 12.3.2专业技术人员的薪酬管理 由于专业技术人员从事的科技活动的性质,专业技术人员和企业内一般的员工相比,有一些独特的特点。 1）较强的自主意识 2）独立的价值观 3）潜在流动能力较强 4）注重能力的持续提高 12.3 其他特殊主体薪酬管理 对于专业技术人员的薪酬,要着重从以下几个方面来考虑： 1）合理设计薪酬标准,体现出企业的发展战略 2）专业技术成长与薪酬增长挂钩 3）薪酬的设计要体现出内部公平 4）短期激励和长期激励相结合,关注员工的长期发展 5）合理设计薪酬结构,满足专业技术人员的个性化需求 12.3 其他特殊主体薪酬管理 专业技术人员的薪酬结构主要由以下几方面组成： 1）基本薪酬与加薪 2）奖金 3）福利 12.3 其他特殊主体薪酬管理 总结目前专业技术人员的薪酬方案，可以概括为以下几种典型的模式： 1）单一化高工资模式 2）较高工资+奖金模式 3）较高工资+科技成果提成模式 4）科研项目承包模式 5）工资+股权激励模式 12.3 其他特殊主体薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理中经常会存在以下问题: 1）企业和专业技术员工对其贡献的目标追求不同 2）缺乏长期激励制度,薪酬的结构形式单一 3）薪酬没有体现出专业技术人员承担的学习费用 4）专业技术人员薪酬未能体现出内部公平性 5）薪酬结构不合理,不能有效满足需求 12.3 其他特殊主体薪酬管理 12.3.3外派人员的薪酬管理 决定外派人员薪酬的因素除了包括传统上的一些因素外，还包括了体现其工作特殊性的一些因素： 1）外派期限 2）外派方式 3）外派人员类型 4）行业性质 12.3 其他特殊主体薪酬管理 确定外派人员薪酬的原则有： 1）同级外派人员薪酬高于总部人员的原则 2）薪酬水平的就高原则 3）生活成本公司支付原则 12.3 其他特殊主体薪酬管理 目前比较常用的几种外派人员薪酬的定价方式有： 1）母国定价法 2）东道国定价法 3）谈判法 4）平衡定价法 5）一次性支付法 6）自助餐法 12.3 其他特殊主体薪酬管理 外派人员的薪酬主要由以