年终绩效考核与薪酬激励设计实战.pptVIP

岗位胜任度考核 (一) 胜任度考核概念 按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从 事的岗位职务考核称为胜任度考核. 职务包含: (1) 职责(是否完全履行) (2) 工作任务(从完成工作的情况,评价其是否胜任) (3) 职权 岗位胜任度考核 (二) 胜任度考核的内容 胜任度考核,主要考核员工在完成工作任务过程 中的工作能力、技术水准、心智成熟度是否达标. 胜任度考核的难点: (1) 如何准确地衡量不同职务的能力要求. (2) 如何做出合理的能力等级设置。 (3) 能力与业绩如何量化问题. 影响薪资的内因与外因 影响薪资的内因（个人） 影响薪资的外因 岗位评估（内部公平） 岗位评估（内部公平） 案例 案例 假如我是王经理： 轻松一下 几种通用薪酬模式 销售业务人员薪酬模式 Y公司销售类人员工资模式 案例 宽带薪酬模式简介 宽带薪酬示图 宽带薪酬优点 宽带薪酬弊端 缺乏激励性易导致员工懒惰 须设计科学合理的薪酬体系 员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障 缺 点 员工收入波动很少员工安全感强 对员工有激励性也有安全感 激励性强,与员工业绩密切联系 优 点 基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低 绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理比例 绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低 特 点 高稳定性 薪酬模型 调和性 薪酬模型 高弹性 薪酬模型 薪酬基本模型 薪酬总额预算 常用薪酬预算方法有以下三种: ◇ 简单预算法 ◇ 累加预算法 ◇ 经营业绩比率法 简单预算法 即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增 长情况进行简单预算的一种方法。 计算公式：K = F × （1 + r %）+ n × M K 表示年度薪酬总额预算值 F 表示上年度实际支付给员工的薪酬总额 R 表示企薪酬的平均增幅 n 表示下年度可能增加的人数 M 表示上年度企业员工的平均工资 缺点： 带有主观性，预算误差较大 累加预算法 即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算, 确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。 计算公式：K = Σ (ΣTm) × (1 + B) 12 i=1 K表示年度薪酬总额 i =1 ~12表示12个月份 ΣTm 表示一个月有m个人其月薪的累加总和. B 表示企业利润的实际增长率 注意: 企业未来12个月的人数预测须准确 经营业绩比率法 即企业高管层对未来的经营业绩进行预测,根据人工 费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。 计算公式: 人工费用比率 = 薪酬水准 人均销售额 = 上年度薪酬总额/员工总人数 上年度销售总额/员工总人数 = 本年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售预订总额/员工总人数 K = 本年度预期销售总额 本年度实际销售总额 × 上年度薪酬总额 第五讲 步骤： 1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（略） 4、确定企业薪酬总额（略） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励 政策文件 如何设计完整薪酬体系 薪酬体系 法定福利 统一福利 专项福利 基 薪 津 贴 奖 金 赠予股 业绩股 期权股 工资 福利 持股 完善薪酬体系的基本模型 符合公司整体战略需要 保证公司的薪资规划具有竞争性 建立公平分配薪资的体系 提供薪资决策的管理工具 工作流程必须要以设计目标作为导向 薪酬体系设计的出发点 外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的 一般说来，某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重： 外部竞争性/内部公正性 可承受的 灵活的 我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性： 新兴的/高速发展的企业-----外部竞争性 已有的/成熟运营的企业-----内部公正性 理想的薪酬体系特征 案例：中国车轮薪酬体系详解 薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成. 在确定薪酬策略时,重点考虑: ? 影响薪酬水平的因素有哪些? (薪酬定位) ? 公司该采取何种薪酬定位