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名义薪酬水平与实际薪酬水平的关系 名义薪酬水平 消费品价格水平 实际薪酬水平 不变 上涨 下降 不变 不变 下降 增加 增加 同幅度上涨 不变 上涨幅度大 下降 上涨幅度小 增加 不变 增加 减少 同幅度下降 不变 下降幅度大 增加 下幅度小 下降 不变 下降 3、薪酬外部竞争性的含义 一个企业薪酬水平的高低以及由此而产生的企业在劳动力市场中的竞争能力。 外部竞争性：组织间的类似职位的薪酬水平对比 外部竞争性的考虑逐渐超过内部一致性的考虑 薪酬水平的效果比较 薪 酬 水 平 薪 酬 目 标 吸引力 保持力 控制劳动力成本 降低对报酬的不满 提高 生产率 高于 市场 等于 市场 低于 市场 薪酬水平的效果比较 薪 酬 水 平 薪酬目标 吸引力 保持力 控制劳动力成本 降低对报酬的不满 提高 生产率 高于 市场 好 好 ？ 好 ？ 等于 市场 中 中 中 中 ？ 低于 市场 差 ？ 好 差 ？ 3、薪酬水平外部竞争性的作用 有利于吸引、保留和激励员工。 有利于企业控制劳动力成本。 有利于塑造企业形象。 二、薪酬水平的衡量 1、薪酬平均率 2、平均增薪额 3、平均增薪率 实际平均薪酬 薪酬幅度的中间数 薪酬平均率＝ 平均增薪额＝ 本年度的平均薪酬水平 上一年度的平均薪酬水平 平均增薪率= 平均增薪额 上年平均薪酬水平 三、薪酬水平的决策的类型 1、薪酬领先型策略 2、市场追随型策略 3、市场滞后型策略 4、混合型策略 1、薪酬领先型策略 （1）实行薪酬领先型策略的组织的特征 规模较大、投资回报率较高； 薪酬成本在总成本所占的比重较低； 产品市场上的竞争者少； 市场处于扩张期，对高素质人才需求迫切。 （2）高薪酬水平的收益 吸引大量的优秀员工； 减少员工甄选方面的成本； 降低员工的离职率； 减少劳资纠纷； 抵销工作本身的不利因素。 薪酬领先型企业的薪酬调整思路 薪 酬 水 平 5% 年初 年底 企业 市场 时间 年中 2、市场追随型策略 薪 酬 水 平 5% 年初 年底 企业 市场 时间 年中 市场追随型企业的薪酬调整思路 3、市场滞后型策略 薪 酬 水 平 年初 年底 企业 市场 时间 年中 市场滞后型企业的薪酬调整思路 4、混合型策略 混合型企业的薪酬调整思路 薪酬水平 年初 年底 市场 组织职位1 组织职位2 组织职位3 时间 年中 四、薪酬水平的调整 1、基于绩效考核的薪酬水平调整 调整额、服务年限、公平性 2、基于职位变动的薪酬水平调整 3、基于资历的薪酬水平调整 直线型、凹型、凸型、S型 4、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整 第三节 薪酬水平的影响因素 一、宏观薪酬水平的影响因素 二、微观薪酬水平的影响因素 三、个人薪酬水平的影响因素 一、宏观薪酬水平的影响因素 1、劳动生产率水平 2、积累与消费的比例 3、劳动就业状况 4、政府的政策法规调节 5、物价变动 二、微观薪酬水平的影响因素 1、劳动力市场供求状况 2、行业因素 3、地区薪酬水平与经济水平 4、生活成本的变动 5、政府的法规政策 6、企业的支付能力 7、企业的薪酬策略 8、工会的力量强弱 三、个人薪酬水平的影响因素 1、工作业绩 2、职位和职务 3、技术与能力水平 4、工作条件 5、资历或工龄 书见P54 薪酬定位 提升企业“薪”的竞争力 第三章 薪酬水平定位 第一节 薪酬调查 第二节 薪酬水平决策的类型 第三节 薪酬水平的主要影响因素 第一节 薪酬调查 一、薪酬调查的含义及分类 二、薪酬调查的目的 三、薪酬调查的流程 四、应用薪酬调查结果应注意的问题 一、薪酬调查的含义及分类 1、含义 薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。 2、分类 按参与薪酬调查的主体划分: （1）政府薪酬调查 （2）企业作为主体的薪酬调查 （3）专业性薪酬调查 政府薪酬调查 优点： 数据信息免费； 数据信息权威性高； 数据信息较丰富。 缺点： 数据信息的滞后性； 缺乏个性化信息。 企业作为主体的薪酬调查 优点：针对性强 缺点：要求高、信息“假”、 成本高 专业性薪酬调查 优点：提供“量