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South China University of Technology 内部环境因素影响甄选 组织的很多特性能影响甄选过程: 规模 复杂性 技术的易变性 内部雇用的态度 South China University of Technology 内部环境因素影响甄选 政府雇用法律和法规 地方的法规 劳动力市场规模、构成和可获得性 经济、社会和政治对团体的压力 South China University of Technology 甄选的标准 正式教育 经验和过去的业绩 身体特征 个人特征和个性类型 South China University of Technology 常模 心理测量中的比较标准，即在心理测量中常用的标准化样本的分数。 最常用的常模是年龄常模，即根据一组年龄组被测试者所得出的平均数。 South China University of Technology 甄选标准的可靠性 可靠性– 指测试的方法在不同的测试条件下具有的稳定性或可重复性 如何判断甄选工具的可靠性:P103 测试-再测试的可靠性 替换式的可靠性 内部评价人的可靠性 South China University of Technology 甄选标准的有效性 有效性提出的问题是: 测试的目标是什么？ 测量的准确度如何？ 甄选工具仅仅可靠是不够的 甄选工具也必须是有效的 要评估测量的信度和效度 South China University of Technology 甄选过程的典型步骤p104－123 1. 初步筛选 2. 招聘面试 6. 身体检查 5. 甄选决策 3. 招聘测试 4. 背景和证明检查 申请表 传记式信息表 面试 South China University of Technology 招聘面试 两种有效的面试战略: 1. 面试结构设计得有效和可靠 2. 对经理进行培训，使其能使用最有效的面试技术 非结构性面试 结构性面试 行为描述面试 (BDI) 情景面试 (SI) South China University of Technology 招聘测试 (1 / 2) 招聘测试是一种用于测量某些个人特征的方法, 如： 资质 动手能力 智力 个性 采取任何这些测试帮助做出雇用决策前，都必须证明其有效性 South China University of Technology 招聘测试 (2 /2) 工作样本测试 认知能力测试 韦斯勒成人智力测试 温德里克人事测试 加利福尼亚心理成熟度测试（成人水平） 思维运动能力的模拟测试 个性检查表和性格测试 MBTI职业性格测试链接 /mbti/dati.asp 测谎仪和诚实测试 South China University of Technology 人员招聘面试的设计和技巧 面试程序： 1.面试前的准备 确定需要了解的重点、面试考官的分工 2.面试进行阶段 面试的气氛、提问方式和技巧 3.面试结束 允许应聘者提问 South China University of Technology 面试方式 结构式面试 非结构式面试 混合式面试 行为描述式面谈－－行为一致性原则 South China University of Technology 某公司招聘总经理助理面试题目 谈谈你为什么希望到本公司工作？ 你知道公司的总经理助理从事些什么工作吗？ 你了解一般公司有些什么部门吗？职能是什么？ 假设你已是总经理助理，当总经理十分器重你，经常让你办一些不属于你职权范围内的事时，你是否觉得为难？你将如何处理这种情况？ 关于电脑你懂得多少？掌握哪些技能？ 请谈谈你现在的工作情况。 你平时和别人交谈时，是自己说得多还是别人说得多？ South China University of Technology 请谈谈你和一些与人合不来的同事，你们如何相处？ 在你完成份内工作后，你通常会怎样打发时间？ 离开上一个岗位你得到什么，失去了什么？ 过去你做的工作中，最具挑战的内容是什么？请详细谈谈？ 试想想一件相当困难，而你要独立应付的工作。那是什么时候的事？请详细描述那件事。 请回想过去一年中，你一次最大的成就（失败）。事情的经过怎样？ 在你的工作中一定有与人合作的机会。请谈谈一个愉快的合作经历。 上次上司要求你超时工作是什么时候？事情的经过是怎样的？最后上司怎样？同事们又如何？ South China University of Technology 面谈过程 管理者要籍着面谈的时间，达到以下四个目标： 1.引导应征者尽快适应行为描述式面谈。 2.用发问来刺探应征者的行为反应。 3.让应征者更了解工作的情况。 4.建立良好的公司及管理者个人形象。 South China University of Techno