招聘之薪资谈判技巧.pptVIP

说理 谈“薪”--薪资谈判技巧 关于薪资谈判 作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。 什么是薪资？ 工资：企业所有以货币形式兑现的报酬 福利：企业所有不以货币形式兑现的待遇 基本工资 绩效工资（一般为基本工资的80%~90%） 补贴（通信费、房补、交通补、高温补、餐补、交际费用、公务补贴等…） 奖金（提成奖、完成奖、年终奖等） 活动经费、旅游、公司及部门活动、节假日福利等 什么因素界定薪资？ 公司营业收入 最低工资标准、工资指导线 行业水平线 企业文化 地域区别 定薪点 …… 工作年限 技能水平 文化背景 综合素质 …… 公司的薪资政策 基本工资=试用期工资（85%）﹤转正后工资 绩效工资=1234级，试用期转正后开始计算 奖 金=季度奖、全年一次性奖金、任务达成奖励 公司的福利政策 员工活动经费：*元/人/月 加班调休，加班工资 车补、房补、通讯补贴等 节假日福利 年假每年5天 每年薪资调整期 五险一金 养老保险单位缴费比例10%，个人缴费比例8%~9%； 医疗保险单位缴费比例7.5%，个人缴费比例2%；  生育保险缴费比例为0.6%，单位承担；  失业保险单位缴费比例2%，个人缴费比例1%； 工伤保险按行业性质分为0.6%、1.2%、2%三档基准费率，只由单位承担。（一般用1.2%较多）  养老保险所缴8%~9%划入个人账户，其余划入社会统筹； 深圳公积金只是单位缴交，个人不需承担，但有个前提，必须是深户才有资格让公司缴交公积金，比例是基数（最低2173，最高10863），基数一般是个人的实际收入为缴交基数）的13%。 同行业薪资比较 **：新近有股权分配方案，提高补贴标准。 **：提高补贴标准，增加绩效工资，平均薪资高于** **：提高补贴标准，提高平均薪资水平 **： **： 谈薪所具备的外在条件及内在条件 有录用意向----有入职意向 期望薪资超过其个人条件及公司定义的薪资范畴 根据面试中了解的情况，可以判定其过往薪资并未达到期望薪资水平 对于公司提供的发展平台较为有兴趣，能接受适当的降低目前薪资水平 薪资谈判的风险 候选人入职后稳定性降低----离职风险 候选人对公司意向减低----流失风险、公司形象风险 做为招聘专员：风水轮流转，山不转水转~~~~留得人情在，不怕没后缘 ？怎么谈、怎么说 一、准备 1、了解其面试中所透露的信息，了解其性格; 2、了解该职位所能提供的范畴及福利待遇 、发展空间，在行业领域的所处水平; 3、了解其最近两家公司，掌握其业务经营收入及发展状况; 4、行业薪情; 关键词：细致、全面、专业 ？怎么谈、怎么说 二、谈判 1、了解其期望薪资的原因 2、开始薪资谈判（详解） 3、确定谈判结果 关键词：大胆、狡猾、顺风使舵、咄咄逼人、谆谆诱导 谈判的三把大斧 一、温情篇 二、冷酷篇 三、专业篇 一般常用招数 先发制人，问对方的薪资要求是多少？ 一般常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题； 有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。 一般常用招数 相比较，相吸引，明确薪资范围 有些员工开的价远远超过“内定“的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原