关于心理契约导入知识型员工管理的探讨.pdf

年第 期 现代管理科学 !管理创新 !!# ! ! 关于心理契约导入知识型员工管理的探讨 ’戈秀才和 摘要 +,-./01 #! 234567 8 9:; =?@AB CDEFG H IJ+,-./KL MN 1 #! 2389:FKLOPQ LR%ST+,-./KLUV WOX YH Z[\]^ L$%_ ‘Lab c de b J^ LR%ST+,-./KLbcfg H !#$L$%h+,-./h./KL 一 心理契约的相关理论回溯 不利于构建心理契约的因素的影响或者当员工觉得自己 ! 心理契约的概念 年 组织心理学家 首 满足了组织的要求 尽到了自我责任之后 觉得自己的心 !! # !#$ $ %’()* $ $ 先在其 理解组织行为 一书中 用 心理的工作契约 来说 理契约基本内容 如心理期望 承诺等 得不到组织的满足 % $ ’ ( * + 明雇员与雇主之间的关系 但他并未对这一概念进行明确 或在一定程度上感到不满足时 从而导致了心理契约的破 $ $ 的界定 等人 肯定了 的发现 并把 裂和违背 关于破裂 研究者们倾向于认为它是 个体对组 )+,-).*/. *012 + %’()* $ - $ ’ 心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待 它在很大程度 织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中 $ 上是无形的 并且处在不断的改变之中 美国著名的管理 一项或多项义务的认知 至于违背 研究者通常认为它是 $ # (- $ 心理学家施恩 将心理契约定义为 在组织中 一种 情绪混合体 以失望和愤怒为特征 其作用的机制 345,). *617 + ’ ’ ( $ $ 每个成员和不同的管理者以及其他人之间 在任何时候都 参见图 $ - 6 存在的没有明文规定的一整套期望# (科特*8/99, $6:; + 员工业已形成的理想心理契约以及他对组织行为过 指出 心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议 协议 程中的体验 若没有契合 员工会认为他与组织的心理契 $ $ $ $ 中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的 约实际未被履行 而未履行的心理契约本身的内容的显著 $ 内容 以上观点都代表了有关心理契约的早期研究 他们 性 契约内容与实际履行的差距程度 以及员工的警惕性 # $ * + 的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责 员工对组织是否履行心理契约的监控程度 会影响员工