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人力资源管理 项宗东 第八章 薪酬设计与管理 第一节 薪酬概述 第二节 企业工资制度的合理设置 第三节 员工奖励----可变薪酬制度 第四节 员工福利制度 第五节 薪酬制度的新发展 究竟如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？薪酬激励：如何确保弹无虚发？薪酬与员工究竟如何才能“薪心相应”？ 诺基亚薪酬 诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。 在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，而其内部的薪酬制度更是富有竞争力。 第一节薪酬概述 一、报酬与薪酬 报酬的含义与内容 是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 内在报酬与外在报酬 内在报酬是针对员工由工作本身所获得的满足感而言的。 外在报酬则是组织或者他人所给予的各种类型的报酬。 薪酬的含义与内容 薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬分为直接和间接薪酬 直接薪酬：基本薪酬、可变薪酬、 间接薪酬：福利和服务 二、薪酬的战略视角 成本领先战略：以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高劳动生产率、详细而精确地规定工作量。 产品差异化战略：强调创新，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和职位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 市场焦点战略以顾客为核心，强调按顾客满意度给员工付酬。 三、对健全合理的薪酬制度的要求 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 四、影响薪酬制度制定的主要因素 外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地的生活水平 国家的有关法令和法规 内在因素 企业的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化 五、薪酬设计的策略性决定 管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。 管理者也须决定薪酬制度是基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。 薪酬设计的策略性决定 管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性。 管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的能力，或者是基于全面性调整的准则。 管理者必须决定薪酬决策和制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明，谁负责设计管理薪酬制度 管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬 第二节 企业工资制度的合理设置 一、工资制度合理设置的基本过程 二、职务评价方法 三、工资结构线的定位及运用 四、工资分级方法 五、工资的调整（奖励性调整，生活指数调整，效益调整，工龄调整） 第三节 员工奖励-可变薪酬制度 个人层面的奖励制度 团队层面的奖励制度 企业层面的奖励制度 奖励性可变薪酬制度的设计与实施 奖励性可变薪酬制度的设计与实施 体系设计的准备过程 选择基本计算公式 奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 第四节 员工福利制度 一、福利制度的建立 二、福利制度的设计 外在因素（劳动力市场标准，政府法规，工会咨询） 内在因素（企业竞争策略，企业文化，员工需要） 三、福利制度实施 竞争能力 范围 沟通 选择 成本控制 遵守法规 第五节 薪酬制度的新进展 一、宽带薪酬 含义：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合。 特征 支持扁平型组织结构 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有力于职位轮换和培育组织的跨职能成长和开发 支持团队文化 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 注意事项 薪酬制度的新进展 二、薪点工资制 概念：它是以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际实际贡献定系数，以工资结算总额定点数，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 薪点工资制的结构 薪点工资的计算 薪酬制度的新进展 三、能力薪酬体系 能力素质模型 能力薪酬体系的设计流程 薪酬制度的新进展 四、谈判工资制 含义：根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 优缺点 适用对象 注意事项 薪酬制度的新进展 五、自助式整体薪酬体系 经济性薪酬（激励薪酬，福利） 非经济性薪酬 附加薪酬，工作因素报酬，个人发展报酬，特殊假期报酬，生活质量报酬） 结语 参见p-303 思考题 参见p-303 案例 参见p-303 * * 　帮助员工明确工作目标 　薪酬参数保持行