人力资源薪酬设计与管理课件免费下载.pptVIP

在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控 制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中： 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 必须掌握的薪酬管理的定律 企业中人力资本与货币资本之间的关系。 人力资源具有所有商品的属性。 薪酬的结构性偏差不仅是成本问题。 人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。 薪酬管理不仅要体现人的价值，更要符合企业的利益（策略）。 选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。 解决薪酬问题必须注意到三个公平。 薪酬的保密与公开。 （1）分析： ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。　　 ②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。　　　　　　　 　　　 ③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。　　　　 （2）启示： ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。　　　　 ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。　　　　　　 　　　　 ③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 第一部分 岗位测评 岗位测评： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过 对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以 次作为确定工作岗位工资等级的标准。 报酬因素：是哪些因素决定了工作岗位的价值。 公平的目的：1）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的； 2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可 比的。 1.工作排列法 配对比较法 1）所有的职位分成几组； 2）每组中包含的职位相似 称为：类 每组中包含的职位除复杂度外，其他方面 均不同 称为：级 3）美国实行的分类因素（报酬因素）： 工作的复杂度和灵活度； 接受和实施的监督； 人际 — 工作关系的特点； 要求的创造性； 承担的责任； 需要的判断能力； 要求的知识； 所需的经验； 4）根据分类因素对工作（职位）进行分类。 如：GS --- 1级（普通1级） 包括那些只需照章办事，处于直接监督之下，很少或几乎无需独 立判断的岗位。 1）办公室、商业、财务方面最简单的例行工作； 2）在专业、科研、技术领域中不具技术要求的基础工作。 文员 秘书 出纳 实验员等 GS -- 10级 电工 机工 焊工等 如：把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的 和熟练的。限定如下： 1）分析公司的工作内容； 2）理顺公司的组织结构； 3）确定部门责任和工作岗位； 4）为每一个职位制定工作说明书； 5）选择并确定分类因素和一定数量的等级； 6）确定每个等级的限定条件和技能水平要求； 7）成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并 把被评价后的工作纳入比较相近的级别中； 8）确定每一个级别的工资率； 9）核定工资等级系统，开始执行新的工资体系。 量化的各种评价方法 1) 从所有的工作中找出 15 — 20 个“关键职务”。 2）确定报酬因素。 如：智力因素 技术要求 工作复杂性 责任 工作环境 体力等 3）每个报酬因素确定等级和薪金数额。 如；责任 1级 2级 3级 20元 15元 10元 4）每个岗位按报酬因素和相应的薪金额定工资总额。