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国有企业工程项目青年技术人员激励机制思考 　　摘要：本文通过对工程项目青年技术人员激励问题的分析，结合当代青年技术人员的总体特点，从薪酬管理、绩效管理、职业发展管理、培训管理和项目团队文化建设等方面，对青年技术人员的激励机制进行了探讨，以期能为工程项目青年技术人员激励有所启示。 　　关键词：工程项目 青年技术人员 激励机制 构建思考 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　随着我国经济的快速发展和人口结构的演变，“千禧一代”青年技术人员在施工企业人才结构中的占比也越来越大，进而促使施工企业工程技术人员年龄结构发生了很大变化。一方面由于青年技术人员的个性需求、价值观念以及群体特征都明显区别于年老技术人员，所谓国企“铁饭碗”的稳定工作对他们已不具备绝对吸引力，他们对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活、人际关系等方面有更高的要求；另一方面施工企?I的行业特殊性，如工作和生活条件较差，常年四处漂泊、不能照顾家庭等因素，导致施工企业面临招揽青年人才难，留住青年人才更难的困境。因此，对大部分施工企业来说，最需要解决的问题是构建和完美结合当代青年技术人员总体特点的激励机制，充分激发青年技术人员在工作中的积极性和主动性，提高青年技术人员的业务和管理水平，达到“人尽其才、才尽其用”的人力资源管理目标，提升企业的核心竞争力。 　　1 工程项目青年技术人员总体特点 　　工程项目青年技术人员，是指在项目施工过程中直接从事技术性活动的青年人，即在项目施工过程中执行技术规范，在执行技术规范过程中发现技术问题，并在技术规范的框架下解决问题的青年人。他们具有以下特点。 　　1.1受教育程度较高 　　青年技术人员普遍接受过高等教育，或经过专门培训等较大的人力资本投入，具有某项专业知识和技术，能够解决技术难题，对工程质量和企业的发展具有重要的影响作用。 　　1.2更物化的价值观 　　青年技术人员面对的是高房价、高生活成本、快速货币贬值等问题，为满足生活需求，导致他们的价值观更物化，他们认为当下最不值钱的就是理想，更在意他们所获得的报酬是否与工作的投入相匹配，是否达到他们的心理期望值。 　　1.3追求自我价值的实现 　　青年技术人员他们有明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅是为了获得较高的报酬，更希望企业能为他提供一个能充分发挥能力、成就事业的平台，使自身的理想和价值能在工作中得以实现，并期望得到企业的认可。 　　1.4倾向于宽松工作环境 　　青年技术人员倾向于拥有一个灵活性和自主性强的宽松工作环境，对严苛的管理模式和呆板的工作环境具有强烈的抵触情绪。同时，抵触人际关系紧张的工作环境，希望自己有更多的时间和精力去学习，而不是将时间和精力浪费在处理人际关系上。 　　2 激励机制存在的问题及原因分析 　　随着施工企业竞争日益激烈，工程项目越来越需要能与之同舟共济的优秀青年技术人员，青年技术人才是促进项目完成，提升企业效益的重要因素，因此，企业应当高度重视青年技术人才的激励问题。而现实中，青年技术人员的激励问题尚未引起足够重视，导致青年技术人员的工作积极性不高，创新动力不足，流失率较高。 　　2.1薪酬制度有待完善 　　薪酬水平的高低对青年技术人员工作动机的强度和持久度有着至关重要的影响，他们所获得的薪酬水平高低不仅是维持生活水平高低的重要手段，更是企业对他们工作能力的认可程度。 　　薪酬水平不具备市场竞争力。受企业效益与支付能力、工资总额管控影响，企业的薪酬水平缺乏市场竞争力。 　　薪酬水平缺乏内部公平性。一方面，薪酬体系未做系统岗位分析，没有区分出关键岗位、重要岗位和一般岗位，导致薪酬水平的高低没能有效地反映出青年技术人员所在不同岗位对知识、经验、能力等的要求，不同岗位之间的薪酬水平差距没有拉开。另一方面，工程项目因地质地貌、气候环境、经济发达程度等因素不同，员工所付出的代价也不同，在经济条件发达、交通便利、市政设施完善、地质地貌简单的地区与在经济条件差、交通不便利、市政设施不完善、地质地貌复杂的地区，工作的员工所面对的困难、付出的努力、承受的压力完全不同，而现行的薪酬水平并未考虑这些差异，导致员工产生严重的不公平感。 　　薪酬水平提高通道过于单一。目前的薪酬水平提高通道主要有两条，一是晋升到管理岗位，企业中管理岗位毕竟有限，绝大部分岗位是非管理岗位，所以，想要晋升到管理岗位，难度较大；二是提高专业技术职称等级。通过提高专业技术职称等级来提高薪酬水平有两大局限，即耗时太长和薪酬水平提高有限。大部分青年技术人员在自己的专业领域发挥出色，但他并一定能胜任管理岗位，导致其工作一定年限后，薪酬水平无法再提高，严重影响其工作积极性，进而导致青年技术人才的流失。 　　2.2缺乏绩效管理 　　绩效管理的重要性和必要