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第8章 人力资源培训 8.1 人力资源培训概述 8.1.1 人力资源培训的内涵 1）人力资源培训的定义 培训是由组织实施的有计划的、连续的、系统丰富员工知识的行为过程，其目的就是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务，其培训的终极目标就是实现个人发展与企业永远的和谐统一。 2）人力资源开发与培训的联系与区别 （1）培训与开发的联系 1、人员的培训与开发都是一个学习过程； 2、人员的培训与开发都是由组织来规划的； 3、培训与开发的直接目标是提高员工素质，适应工作；两者所使用的技术很多是相同的； 4、培训与开发的最终目的都是通过将培训的内容与所期望的工作目标联系起来，以求个人职业发展与组织绩效的统一。 （2）人力资源培训与开发的区别 人力资源培训 比较项目 人力资源开发 8.1.2 人力资源培训的内容与方法 培训的内容与分类 根据不同的标准可以将员工培训的内容做多样的划分在P163主要是以培训内容为分类标志，将员工培训分为技术技能培训、行为能力培训和创新思维培训。 1.技术技能培训：通过培训提高员工的技术能力，培训对象是技术人员和操作人员。对他们的培训主要以内部讲师培训和请进来相结合的方式，并以内部讲师培训为主。 2.行为能力培训：是一种基于中层管理者的执行力方面的培训，培训对象以主管、助理和各级管理员为主。对他们的培训采用走出去和请进来相结合的方式，以请进来为主，请专家、专业培训机构人员来演讲。 3.创新思维培训：是企业或组织中最高层次的培训，培训对象主要是部门经理以上的高级管理人员。对他们的培训采用走出去的方式，参加研讨会、专家演讲、高级专业培训等。 培训的方法 1.课堂讲解法 2.合作培训法 3.工作指导法 4.交互式视频法 5模拟训练法 8.1.3 人力资源培训的原则与功能 培训的原则： 1.注重分层，因材施教原则 2.统一规划，科学安排原则 3.注重效果，适当激励原则 4.激发兴趣，自发创新原则 5.理论联系实际原则 培训的基本功能： 1.增强员工满意度，减少员工流失 2.缓解文化冲突，适应工作角色 3.提高工作效率，改善组织绩效 4.促进组织学习，革新企业文化 8.1.4 人力资源培训的理论依据 1.社会学习理论：由企业战略目标、战略规划特别是人员配置和人力资源规划所决定的，并为企业的经营目标和组织绩效服务。 2.学习型组织理论：通过不断的学习来改革组织本身的组织，是把学习共享系统组合起来的组织。 3.人力资本投资理论(西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本概念） 4.终身教育培训理论 * 较低 工作经验运用程度 较高 规划员工职业生涯 目的 短期绩效的改进 长，具有分散性和长期性 持续的时间 短，具有集中性和阶段性 较低或没关联 与当前工作的关联度 关联度较高 自愿参与 参与方式 强制参加 着眼于未来工作 关注焦点 着眼于当前工作 将来战略性的 侧重点 当前具体性的 *