滞后型薪酬策略.docVIP

滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的 薪酬水平低于 竞争对手或市场薪酬水平的策略。 采用滞后型薪酬策略的 企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低， 成本承受能力很弱。 　　受产品市场上较低的 利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的 薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有 支付能力，而是没有 支付意愿的问题。 不可将其作为长期策略，否则无法留住员工； 要有其它的优势来弥补低薪的劣势； 以未来更高的收入作为期望目标。 　滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁 跳槽。但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的 资金不充裕。这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。 　　优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的 培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来 工资提高到更高的水平，或是向员工发放 股票等。人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。 　　比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是 股票期权，这种将滞后型的基本 薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。 定义相关什么是薪酬水平 　　薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 　　薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。 [编辑]薪酬水平的调整 　　薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。 　　1、市场 　　通过市场薪酬调查，了解企业关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。这类关键岗位一般包括研发技术类人才、高级管理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。 　　2、绩效 　　对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。 　　3、职位 　　对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。 　　4、能力 对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 　　5、工龄 　　对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。 企业作为一个组织系统，具有类似生命体的性质和特征，其中一个就是存在生命周期。一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：创业、高速成长、成熟平稳、衰退和企业再造五个阶段。处于不同生命周期的企业都具有不同的企业资源、外部环境特征。在企业发展的不同阶段需采取与之相匹配的薪酬水平策略。一、企业薪酬水平的基本形式??? 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，是企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。反映了企业薪酬的外部竞争性，对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。 [编辑]薪酬水平的策略 　　提高薪酬水平外部竞争性的策略： 　　1、领先型薪酬策略 　　领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 　　2、跟随型薪酬策略 　　　跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策