现代人力资源概述第2讲理论基础.pptVIP

人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。 人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 工作与工作的协调合作。 人 人 人 素质 要求 需要 报酬 工作 工作 工作 匹配 匹配 人与人的协调合作。 人力资源管理的内容 人力资源管理的内容要点 第四节 人力资源管理的功能和意义 人力资源管理的任务 人力资源管理的原则 人力资源管理的意义 把被实验者分成一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量其拉力。 结果: 1.二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%， 2.三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%， 3.而八人组拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。 拉绳实验(法国工程师林格曼) 1+12 事得其才，人尽其用，有效使用。 一个和尚挑水喝 两个和尚抬水喝 三个和尚没水喝 人力资源管理的任务 1）选人 按职位规范书要求挑选；对被选者进行严格考核；提高选人素质；最适原则。 2）育人 因材施教；实用；全员培训。 3）用人 量才录用；知人善任；适时启用；发展使用（培养、竞争、流动） 4）留人 采取各种物质和精神激励，激发员工积极性；协调好劳资关系 人力资源管理的基本原则 1）STAR原则-----招聘面试 2）6 W1H原则-----责权清晰 3） SMART原则-----目标管理 4）PDCA原则-----有效管理 5）MKASH原则-----经理职业化 人力资源管理的意义 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对它有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直到消失。 斯金纳的“强化理论” A 正强化 负强化 惩罚 衰减 B C D 斯金纳认为对行为的改变可以通过正强化、负强化、惩罚和衰减来进行 A B 分阶段、分步骤设立目标 C 强化措施要因人而异 及 时 反 馈 （二）强化理论的启示 归因理论 海德于1958年提出 是对探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。 主要研究个人用以解释其行为原因的认知过程，研究人的行为受到激励是因为什么的问题 精神 激励 物质 激励 激励的手段 精神激励 情感激励 榜样激励 荣誉激励 目标激励 员工参与管理 培训 职业生涯发展 环境激励 工作激励 人性假设理论 东方人性假设 孟子的性善论，荀子的性恶论 东方军政思想 爱兵如子，赏不逾时，罚不逾列 水能载舟，亦能覆舟 为政之要，惟在得人 用人如用气，各取所长 知人善任，用人不疑，疑人不用 人性假设理论—“经济人”假设 胡萝卜+大棒 道格拉斯·麦格雷戈 Douglas M·Mc Gregor (1906～1964) 在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的 “X理论一Y理论” X理论，“经济人”假设 人性本恶 人有消极的工作源动力（懒惰，尽可能逃避工作，没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导） 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 人性本善 勤奋，勇于承担责任，愿意自我表现管理和自我表现控制来完成目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 高层次的需求 Y理论：工作丰富化、有意义、有挑战性、尽量满足社会需求 Y理论，“自动人”假设 X 理论 -Y 理论-超Y理论 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。 人性假设理论—“社会人”假设 乔治·埃尔顿·梅奥 George Elton Mayo （ 1880—1949 ） 1924-1932年，“霍桑实验” 交往的需要是人们行为的主要动机 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高 人性假设理论—“自动人”假设 “马斯洛”提出 该理论认为，一般人是勤奋的，只要环境条件适合，人是乐于工作的，会主动寻求责任，人在执行任务的过程中有自我指导和控制；人的想象力、智谋和创造性，具有极大的发展潜力，只要给员工机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标结合起来。 人性假设理论—“复杂人”假设 20世纪60-70年代，雪恩、莫尔斯和洛斯奇 一个人的心理和行为都是极为复杂的，是有个体差异的。人不但有各种不同的