《建立一个具有竞争力的营业部——成功信念、增员选材(营业部经营哲学)》-郑总(第一期0505).pptVIP

建立一个具有一流竞争力的营业部 卓越营业部经理培训班、课程结构 问题： 我们在用总量思维。 99人为0，1人100万趸缴，这样也是百人百万。 误区： 100人，100万，这样的团队好不好？ 你想建什么样的团队？ 只有当你了解了结构，你才知道好与坏。 结构美才是真的美。 保费代表现在，结构代表未来。 1、什么样的定位决定了什么样的架构 增员选择最大的问题是不认真，不严肃。 你选择的不是一个业务员； 你选择的是未来的主管，未来的经理，未来的总监； 你选择的是你终身合作的事业伙伴！ 2、优秀的人才，志同道合的事业伙伴，有共同的价值观， 与之相匹配的技能，超强的行动力，持久的耐力，影响力， 号召力 增一个员就是增一个组织，一个市场，一个银行。 什么是架构？ 设定增员的高标准 增员高品质的新人，是建立一个成功营业部的基础。 成功症候群： 就是懂得设定高标准。当你的营业部充满了成功、高素质 的成员，那么就会有更多同类型的优秀的人才受到吸引而 加入你的团队。 这就是成功吸引成功的中心概念。 误区：很多人认为降低标准会使增员的速度提高。 我要什么样的人？ 速度与质量的关系 任何企业生产的产品不会因为产品品质差而销路很好并保持高速增长。恰恰相反，只有在确保产品品质的前提之下，才能创建品牌，高速扩张，长久发展。 团队建设也是如此，降低标准只会带来短期的繁荣（假繁荣）。只有提高团队的品质，使团队成员因为身处这样的组织中而拥有自豪感、荣誉感，才能带来长期的、真正的繁荣。 我们不能依靠吸毒来摆脱一时的困境。 我要什么样的人？ 增员方式的品质 用正确的理念能增加留存，用错误的理念会增加脱落。 依靠高官厚禄吸引不到真正优秀的人才（合作伙伴）。 只有伟大的梦想和高远的目标，才能找到志同道合的伙伴。 增员方式的品质的好坏决定你未来的辅导和留存的 成本的高低。 对标准的理解：一种标准的本质就是宣告欢迎哪一类人， 排斥哪一类人。 我要什么样的人？ 你需要什么样的人？ 寿险营销是一个奇迹不断发生的行业， 又是一个误区最多的行业。 看似优秀的人，也许很快就脱落了； 看似很一般的人，却可能做得很好、很长久。 为什么会出现这样难以理解的现象？ 寿险营销工作的特殊性容易使人们对人才的衡量 标准产生错误的判断。如果我们用传统行业的人才观 来判断寿险营销的人才，难免出现较大的偏差。 古人云：失之毫厘，谬以千里。 寿险营销的人才观不同于一般行业。 答 案 如何判断寿险业的人才？ 问题： 你从业以来，是否经常看错人？ 你增了多少人？增对了多少？增错了多少？ 为什么你会看错人？ 你真正理解寿险行业的人才标准吗？ 案例1： 某人，MBA学历，曾经供职于IBM公司，有丰富的销售经验和人脉，原收入比较高。这样的人是寿险行业的优秀人才吗？你会录用这样的人吗？ 不出勤：因为我是代理人，所以你管不着我的考勤； 不参加培训：因为我有很丰富的销售经验，有很好的人脉， 我完全可以依靠自己获得知识与技能，做好销售； 不拜访：我有自己每天的工作安排，可能我一天10访，也可 能一个人都不拜访，我自己完全可以控制； 不记工作日志：我不相信“没有记录就没有发生”； 不接受前辈的任何建议：总是质疑公司的制度，质疑团队的 规则。 当你邀请他加盟你的团队，但他提出以下要求： 每日至少增才面谈1人，每月至少增才1人； 每天晚上通过电话进行追踪辅导； 每日主持二次组会，进行小组业务追踪、案例分析和演练； 每周参加营业单位的周经营例会，对本周的组经营状况做分析： 每周至少主持或主讲1次营业单位大早会； 参与并参加部、区、公司的各种会议及专项训练； 每月进行业务员的转正和晋升生涯规划； 学习报表管理； 积极参与公司、区、部等的公益活动及事务。 高级经理： 以身作则，月月过万 每日出勤,通过营业单位功能组的建立和运做（早夕会、活动管理、市场开拓、行政） ，组织早会、统计出勤率，进行活动量的管理； 每日分析各小组业务状况，把控周经营节奏； 每日直辖会议至少30分钟；负责监督辖下小组的组会运做； 每日进行业务员和业务经理的辅导面谈； 每周主管会议一次以上（业务、管理、训练、激励、分析）； 每周参加公司的高级经理例会，并及时传达落实会议内容 每周至少增才面谈1人，每月增才1人； 每周至少2次夕会活动，负责统筹安排； 拟定每月、每季、每年营业单位经营计划； 每月组织1次营业单位的市场活动（销售、增才、客服） 负责每月人员晋升考核面谈； 负责营业单位的选择，面谈流程规范执行； 负责新进人员的取得承诺面谈； 关注营业单位的组织架构，培养营业单位的潜在领导； 良质契约、契约继续率的管理， 针对营业