人际关系学派王博弘主讲.pptVIP

人际关系学派;人际关系行为学派; 丙：强调处理人的关系是管理者应该而且能够理解和掌握的一种技巧。 丁：把“管理者”笼统地看成是“领导者”，甚至认为管理就是领导，并把所有的领导工作都当成为管理工作 。;兴起背景;人际关系行为学派;人际关系行为学派;人际关系行为学派;甲： 著作： 弗里茨·罗特利斯伯格 ： 《管理与工人》(1939年) 《管理与士气》(1941年) 《组织中的人》(1968年) 埃尔顿·梅奥： 《工业文明的人类问题》 （1933年） 《工业文明的社会问题》??? 1945年）;人际关系行为学派;人际关系行为学派; 马斯洛认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。 ;马斯洛的需要层次理论结论 人类价值体系存在两类不同的需要：人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 　　人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 　　在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。 自我实现过程中 产生出“高峰体验”的情感：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。 ;人际关系行为学派;人际关系行为学派;关于双因素理论的研究： 20世纪50年代末期，他和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。;双因素理论的价值： 赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。赫茨怕格的试验，被有的行为科学家批评为：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。; 但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 ;丙： 赫茨伯格的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） ;人际关系行为学派;人际关系行为学派; 麦格雷戈是人际关系运动最积极的倡导导者之一，最著名的理论是他的人性假设理论。 　　x理论是他总结以往管理者对人的基本理念而提出来的。认为：1.一般的人是天生懒惰的；2.大多数人缺乏上进心，不愿负责，宁可受人领导；3. 私心很重，无视组织的需要；4.这些人天生抵制变革；5.这些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响；6.人群中的人可以分为两类，除了占大多数的上述者外，只有少数人能够克制自己，这部