人力资源管理课件(3).pptVIP

人力资源规划的内容 基于战略的人力资源规划 基于战略的人力资源政策选择 人力资源政策—— 解决：1） “人力资源管理与开发应该如何支持并服务于企业的人力资源战略”；2）基于现有资源与能力的投入产出分析。 战略性人才规划 供给分析 内部供给分析 人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的 外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势 需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 需求预测技术 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis） 管理人员判断 需求预测技术使用情况 * PLANNING FOR HR 人力资源规划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。 概念 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 三个层次的企业计划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 反映在 人力资源的 数量 质量 结构 人力资源 战略 适应战略的 人力资源政策 企业 战略目标 人力资源 竞争环境 1-基于企业战略的需要，我们要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常进行？ 2- 基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？ 3-我们应该致力于如何利用现有人力资源的能力？如何处理好新老员工的关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？ 要回答以下问题： 人力资源 需求分析 管理体制调整计划 人员补充调配计划 素质提升计划 退休解聘计划 人力资源 供给分析 环境 战略 人力资源 总规划 人员过剩 再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 辞退 人员短缺 加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制订实施计划阶段 现有人力资源 盘点 目标：合理配置人力资源，控制员工总量，保障战略实施。 战略性人才计划-工具1（设计图例） 组织成本结构分析 人工成本 销售部门 市场部门 后勤营运部门 生产部门 行政（人力资源、财务、信息管理系统） 总人工成本 总营运成本 净销售﹠市场开销 组织总投资成本 单位/＄1000 3，821 11，175 47，882 86，000 56，000 180，067 78，000 120，000 380，000 占总人工成本% 18% 2% 15% 20% 45% 100% 25% 25% 50% 100% 战略性人才规划-工具2（设计图例） 需要什么样的能力来支持组织战略目标？在已具备的能力与所需要的能力之间存在着什么样的差距？ 战略驱动力 Consolidate/strengthen position in imprinted Penetrate domestic Explode