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2、良好组织风气的养成 1）领导率先示范 2）舆论积极导向 3）骨干带头，蔚然成风 4）开展思想工作，促使少数人从众 第九节 组织物质环境与员工养成教育 一、物质环境是观念的载体 二、物质文化的教化功能 第十一节 组织文化建设的心理机制 组织文化的分类 风险程度 高 低 硬汉型文化 努力工作/尽情享乐型文化 以公司为赌注型文化 程序型文化 反馈速度 快 慢 1.硬汉型: 这一类的文化特质，是经常冒高风险及迅速取得其决策是否正確的回馈信息。不强调团队合作，每一位同事都是潜在的竞争者。 2.努力工作尽情享乐型: 努力工作/尽情享乐文化，鼓励员工少冒风险，并期望迅速获得回馈信息。 这一类人是友好的，在群体内做的很好。注重行动。 3.以公司为赌注型: 4.程序型: 这种文化包含低风险低回馈。 文化建设需遵循的心理机制 1）运用心理定势 2）重视心理强化 3）利用从众心理 4）培养认同心理 5）激发模仿心理 6）化解挫折心理 第十二节 组织文化与组织竞争力 一、三力理论 1、政治力 2、经济力 3、文化力 二、组织形象（Corporate Identity） CI系统由三部分组成： MI企业理念 （Mind Identity） BI企业行为 （Behavior Identity） VI视觉识别 （Visual Identity） ? MI是CI系统的大脑和灵魂， ? BI是CI系统的骨骼和肌肉，? VI是CI系统的外表形象.? 第十四章 领导者与人力资源管理 一、两种权威观 所谓领导，其本质是一种影响力，即对一个组织为制定目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。 1、领导影响力的主要来源有2方面： 1）职位权力 这种影响力与职位相联系，有职则有权，无职则无权。 2）个人权力 人们根据自己的意志影响获和支配他人行为的能力和力量，包括模范权和专长权。 模范权：领导者因个人的智慧和品德而获得下级的认同，成为其行为楷模。这是由信任、钦佩而产生的模仿和追随欲望，从而主动接受影响。 专长权：领导者因具有专门的知识、技能而获得下级的尊敬和信赖，依靠其指明方向。这是由对知识的力量和成功的期望而产生的尊敬和追随的愿望，从而主动接受其影响。 2、两种权威观 1）正式权限论 古典管理学派的权威观，他们把被领导者看成“经济人”，因此主要依靠职位权力来树立威信。在发号施令中树立领导权威。 2）权威接受论 这种理论认为权威的主要来源是个人权力，而非职位权力；权力和权威不是来自上级的授予，而是来自下级的认可。 3、领导行为 由于不同的领导权威观导致不同的领导行为。 1）专制作风 2）民主作风 3）放任作风 4、不同的领导行为导致不同的下级行为 1）专制作风的领导通过严格的管理，重赏重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但组织成员态度消极，有抵触情绪，使领导者与被领导者关系对立。 2）民主作风的组织工作效率最高，不仅能较好的达到工作目标，组织成员积极性高，有较高的主管能动性和创造精神，领导者与被领导者之间关系和谐，表现出一定的团队精神。 3）放任作风工作效率最差 下级群龙无首，各自为政，无序沟通，行为失控，丧失组织凝聚力。 4、领导者应该如何树立正确的权威观 1）正确权威观的内容 a 破除对职位的迷信 b 正确认识权力的来源 c 正确地使用权力 2）领导树立权威的误区 a 滥用职权 b 讨好下级 c 背景衬托 d 拉开距离 e 自吹自擂 第三节 领导集体的心理结构与领导团队的优化 一、领导集体心理结构的内涵 领导集体心理结构，是指由若干个不同的领导者按照一定的序列进行组合，在集体心理过程的认识系统、动力系统、调节系统三方面形成的心理特征的动态综合结构。 人的心理过程概括为三个系统： 1、认识系统——它在人的心理活动中起着定向的作用。 2、动力系统——它在人的活动中起着驱动的作用 3、调节系统——它对人的行为起着调节控制作用 二、领导团队的优化 1、在认识系统上互补 2、在动力系统上共振 3、在调节系统上同步 第五节 人事管理的心理误区 一、晕轮效应 所谓“晕轮效应”是指人们在判断别人时，有一种倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列入“好的”部分时，一切好的品性便加在他的身上。相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，一切不好的品性又容易加到他的头上。 二、投射效应 投射效应：是指人们往往有一个强烈的倾向；当他们补知道别人的情况时，就常常认为别人具有他们自己的特性。或者说，当人们需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别