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PAGE / NUMPAGES 第二部分 人力资源经管 第四章 战略性人力资源经管 ▲ 本章考试目地 通过本章地考试，了解应考人员是否掌握掌握战略性人力资源经管地概念及其活动过程,知道人力资源部门和人力资源工作者地角色，能够对人力资源经管部门地绩效进行评价.资料个人收集整理，勿做商业用途 知识点：21个； 其中：X（掌握）10点、Y（熟悉）6点、Z（了解）4点、K（空白）1点 重点： 9个 ▲ 本章历年考情 2007年：单选3个，多选2个，案例1个，共9分； 2008年：单选3个，多选1个，案例0个，共5分； ▲ 各节比重 节名 知识点 重点 小计 X Y Z K 第一节 战略性人力资源经管概述 11 6 3 2 0 5 第二节 人力资源部门和人力资源工作者 5 3 2 0 0 2 第三节 人力资源经管部门地绩效评估 5 1 1 2 1 2 合计 20 9 6 4 1 9 第一节 战略性人力资源经管地概述 节名 知识点 重点 小计 X Y Z K 第一节 战略性人力资源经管概述 11 6 3 2 0 5 ▲ 内容详解： 一、 战略性人力资源经管地产生背景 Y1 战略性人力资源经管是战略经管理论与人力资源经管理论共同发展地结果.Y1.1 （一）战略经管理论地发展 战略经管一般被定义为是将组织地主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系地整体地模式或规划. Y1.2资料个人收集整理，勿做商业用途 20世纪90年代初，研究者们提出著名地论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源.Y1.3 1991年巴尼在上述研究地基础上进一步发展与完善，它指出带来竞争优势地企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有地或者是独特地、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有地资源替代.X1资料个人收集整理，勿做商业用途 审视企业内部地资源，研究者们发现组织上地人力资源经管满足企业优势资源地以下四个条件：X1 （1）价值； （2）稀缺性； （3）不可模仿性； （4）不可替代性，首先人力资源是一种不易陈腐地资源，随着人地经验、阅历地增加，其价值越大，从单个人力资源说，它地使用期等于人地寿命.第二，人力资源具有专用性.第三，报酬地递增性，其他资源使用地是边际报酬递减规律，而人力资源具有边际报酬递增性质.因此 ，人力资源地内涵是不可从市场上获取地，也体现其不可替代地性质.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）人力资源经管面临量化评估地挑战 人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其经管所产生地绩效影响难以测量与评估.由此产生了一个有趣地困境：人力资本是新经济时代中价值创造地基础，而这种最重要地资产却最不被了解，最不被衡量，因而对经管最不敏感.Y1.4资料个人收集整理，勿做商业用途 战略性人力资源经管地研究开始于20世纪80年代中期，德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表地文章“人力资源经管：一种战略观”标志着战略性人力资源经管地开端.Y1.5资料个人收集整理，勿做商业用途 二、战略性人力资源战略地含义 （一）定义● X2 战略性人力资源经管是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划地模式.是指组织采用战略地眼光和方法，对人力资源经管进行组织、实施和控制.（包括2006、2008年考题）资料个人收集整理，勿做商业用途 战略性人力资源经管将组织地注意力集中于：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力地开发，以及经管变革.它地目地是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励地员工，使组织获得持续地竞争优势，从而形成组织地战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）基本观念● X3 战略性人力资源经管地重要特征是以投资地观点来看待人力资源.（包括2008年考题） 组织地物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开. 因此，对组织而言，人力资本地投资成为一种风险更大地投资，组织必须战略，确保员工在本组织有足够长地服务期，直到组织获得地回报与其培训员工技能及知识所付出地投入相当为止.资料个人收集整理，勿做商业用途 目前并非所有地组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素： （1）经管层地价值观.高级经管层对员工地重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资地一个关键性因素. （2）对待风险地态度.一般认为，风险比较高地投资通常会有比较大地潜在回报，风险比较低，比较安全地投资回报更为有限.资料个人收集整理，勿做商业用途 （3）员工技能地性质. （4）人力资源服务外包地可能性. （三）战略性人力资源经管地作用 Z1 三、 战略性人力资源经管地作用机制