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试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题与变革措施 公共部门包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织，同时也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构等。在我国，公共部门在整个社会发展中发挥着重要而不可替代的作用。近年来我国在公共领域积极推行政治体制改革，转变职能、精简机构、提高工作效率等方面已经取得了显著成效，但是不依法定程序作为以及公共服务效率低下的状况在个别领域和个别地方依然存在。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。 一、当前我国公共部门人力资源管理主要存在的问题。 1、管理理念滞后 我国与西方国家在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方国家是以人为本，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工在潜移默化中规范自己的行为，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的效率得不到有效提高。 2、人才选拔与任用机制问题 个别公共部门的人才选拔和任用机制陈旧，没有宽阔的人才发展空间，也没有与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制;不能真正按照公共部门的实际需要来任用真正的人才，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。 3、绩效和培训评估机制问题 建立科学公正的绩效评估体系规范和完善我国公共部门的内部晋升活动，首先要建立衡量考核人员业绩表现的科学指标体系。然而个别公共部门人力资源的绩效评估机制不健全。公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。同时个别公共部门人力资源培训效果不明显，其中一个重要的原因就是缺乏一套科学有效的培训评估机制。 4、高端人才流失严重 我国高端人才流动的方向有三个，一是往国外走，二是往东部发达地区走，如长三角洲、珠三角洲;三是往薪水高的企业走。这三股高端人才流动方向改革开放三十年呈现越来越强的态势。尤其是发达国家已经把目光瞄准了我国高校，通过各种优惠待遇把高职称高学历的中青年老师挖走，甚至是以各种留学优惠条件吸引在校大学生研究生博士生留学。其次是第二股人才流动方向，沿东部发达地区走。广东省政府曾出巨资招募全国高端人才流入，与此同时千方百计留住本地优秀高端人才。第三股流向尽管没有前面两股强劲，但足以使一个濒临人才短缺的企事业单位领导层忧心忡忡。高端人才进不来，难培养，留不住，低端人才不愿走。西部地区中心城市的高校还出现这样的情况，好不容易评上几个副教授，结果基本上都走了。眼看接受国家教育部本科质量评估的期限快到了，单位够条件评上高职称没有几个，引进高职称人才成本高、留不住，处于进退为难的境地。 二、当前公共部门人力资源管理存在问题的原因分析 1、考评机制不健全导致高端人才的流失,有一个重要原因是公共部门人力资源管理没有健全的考评机制。使用的人才到底能发挥多大的正面效用,给单位经济带来多少直接或简接的经济效益,给多少薪水能留住,还没有一个较为健全的,具有普适性的标准。如何衡量一个人才不合格、基本合格、合格、良好、优秀的等级考核标准尚且比较粗糙,掺杂比较多人为的因素,这就给一群不思进取的懒汉,一个可乘之机,借民主测评打击能干的人,排挤高端人才。 2、管理体制不科学管理体制不科学是导致管理成本增加的重要因素。管理体制不健全,就会造成管理的漏洞,恶性透资管理成本;管理程序不规范,就会额外增加管理费用;管理不科学,就会导致管理不民主,排挤打击人才的现象时有发生,人才流失成为了一种必然的现象。 3、团队没有向心力公共部门人力资源管理的目的是为了促使团队形成。一旦一群为同一目标而奋斗的团队形成,它就具有向心力,战斗力。如果团队没有向心力就会出现一盘散沙,人才各奔东西。团队缺乏向心力的表现在于:一是没有一个明确的奋斗目标,使人才看不到团队未来,个人缺乏成长空间,找不到为团队奋斗的理由。从个人利益着想,尽快离开是明智的选择。二是团队的领军人物意见不统一,置身其中的成员无所适从。三是缺乏团队合作精神,每个人按自己的意志行动,缺乏统一起来的合力。 4、思想观念保守落后公共部门人力资源管理出现的诸多问题,关键是人的问题,尤其是人的思想观念问题。国外有位学者曾经说过,一个文明的制度落在一群思想不开化的人手里只能成为变成一堆废纸。由于我国还处在初级阶段,受几千年封建思想影响根深蒂固,人们很难跟上时代的步伐,树立起现代社会意识,如开放意识、民主意识、效率意识、公平意识等。思想观念保守落后在中国不同的经济区域也有明显的差异性。 三、根据以上原因