绩效管理与团队建设.pptVIP

关键业绩指标建立程序 确认企业「经营理念」及「经营目标」 定义主要绩效范围(KRA, key result area) 定义及说明考核指标的意义及计算方式 展开部门及个人「绩效指标」 绩效标准及给分计算设置 进入「PDCA」循环，不断优化指标，提升绩效 各阶层关键指标原则 高阶主管指标着重于经营指针 → 经营目标 中阶主管指标着重于管理指针 → 计划目标 基层干部指标着重于作业指针 → 作业目标 目标管理法 由各阶层主管与员工一起设定未来的工作目标，尽力要求工作绩效以达成目标。 以设定的目标和工作结果来做比较，作为考核的标准。 只重视目标的达成，至于执行上管理方式的差异往往不与重视。 管理者可以发展自己的管理技巧，活用管理知识并配合自己的特点。由于管理模式活用范围大，最终能达到发展的目的。 目标管理法 目标管理的成功与否，完全在于下列三点： 设定的目标须可以衡量，且要陈述目标达成的定义 管理者必须了解授权的重要性，并做好授权的工作 目标管理系统必须使上司与部属产生管理行为模式的改变 目标管理着重自我分析甚于考核，而且重视未来的成果，部属可以经由上司之间的咨议，确定并计划自己的目标和需要。如果目标管理被适切实施，上司和部属之间的关系将获得改善，部属可以自由发展，组织氛围也可以获得极佳改善 能力评鉴法 行动心理学派提出的概念：动机、特质→行为表现→绩效 能力：能创造卓越绩效的行为组合