第五讲-人力资源战略规划设计.pptVIP

例2 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表5-5所示）。 第三步：折算为所需工作时数（如表5-6所示）。 第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1 800小时，从表5-6数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。 ③趋势预测法 这是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。 趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 例3 某公司，已知过去12年的人力数量（如表5-7）。 利用最小平方法，求直线方程：y=a+bx 其中：得出：a=390.7 b=41.3 y=390.7+41.3x 则可预测未来第三年的人数为：y=390.7+41.3×15=1 010 劳动定额法 劳动定额－－是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法预测人力资源的需求量。公式：N= W/q (1+R) N --人力资源需求量 W--- 计划期任务总量 q—企业定额标准 R—计划期劳动生产率变动系数 例5 某企业预计明年后生产机床5000台，平均每个工人的年生产能力是10台，企业技术进步使工人生产率提高10％，经验导致生产率提高8％，应管理问题导致生产率降低6%,问明年需要多少工人？ 解：N = 5000/10(1+0.1+0.08-0.06)=510(人) （二）人力资源供给预测 2.人力资源供给预测的含义P84 指企业根据既定的目标对未来一段时间内，企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 2.人力资源供给来源分析 P90 （1）外部供给的分析 （2）内部供给的分析 ①现有人力资源的分析 ②人员流动的分析 ③人员质量的分析 人力资源供给预测的方法 （1）技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 （2）人员替换。这种方法是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时的进行补充。 * 第五讲 人力资源战略与规划 本章学习目标 经营战略的概念和类型 人力资源战略理念和分类 人力资源战略与经营战略的整合 人力资源规划的含义、内容、分类、意义和作用 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 人力资源规划的程序 人力资源需求的预测及其方法 人力资源供给的预测及其方法 人力资源供需的平衡 企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、 事业战略和职能战略 公司总体战略 事业战略A 事业战略B 事业战略C 人力资源战略 市场推广战略 生产战略 财务战略 研究与发展 第一节 企业战略与人力资源战略一、企业经营战略 1．企业基本竞争战略 P29 （1）成本领先战略 （2）产品差别化战略 （3）市场焦点战略 2．企业的发展战略 P31 （1）成长战略 （2）维持战略 （3）收缩战略 （4）重组战略 企业经营战略类型 二、企业人力资源战略分析 1.人力资源战略含义 P21 人力资源战略是组织为适应外部环境变化的需要和人力资源管理自身发展的需要，根据组织的 发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。 （一）人力资源战略理念 二、企业人力资源战略分析 （1）软性的人力资源战略 这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。 （2）硬性的人力资源战略 这种战略则认为员工和企业其它资料一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。 2.人力资源战略类型 （二）企业人力资源战略分析 1．康奈尔大学的分类 （1）诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。 （2）投资战略。这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。 （3）参与战略。这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在