人力资源法律时代来临 人力资源管理 毕业论文 课程论文.docVIP

人力资源法律时代来临 　　编者按：对于加入WTO的中国企业，法律的地位和作用将得到前所未有的提升，包括人力资源管理与开发领域。周昌湘先生的这篇文章，虽不直接针对入世，但对于现阶段的中国企业，无论是在宏观认识上，还是具体面临的问题止，都具有一定的指导意义，因此我们选择刊出，以供读者参考。 　　文中的许多概念和说法，均以台湾的社会民情为基础，因尊重作者原旨，我们未作修改，相信读者自能明瓣。 　　前言近年来，欧美的人力资源管理实务经常为国内企业模仿的物件。然而更重要是。我们是否把握制度背后的精髓。其中最受一般实务工作者所称许的是“外商的守法精神”。个人因为习法之专业背景。多年来从事人力资源管理工作，感触良多。尝试以法律观点切入，充实人力资源管理的法律面。希望企业能不仅模仿先进的做法。尚要把握其背后尊重法律的精神。 　　其实，人事管理制度在各个不同的企业组织体内。因为经营者理念、组织气候、行业特性、成员素质等变动因素。必定会产生不同的结果：从事人力资源管理的专业人员。其实不必执著于可望而不可及的外商制度。而应深究制度背后的精髓——守法。尊重员工、公平合理等观念。因为这正是一般本国企业所欠缺的经营理念。 　　各项法案纷纷出笼落实人资管理坦白说。国内的法治环境。也是在最近几年内才逐渐为国人重视，尤其因应时代潮流的运转。各项法案纷纷出笼。虽然造成“立法院”大塞车的现象。但也显示政府依法行政的决心。尤其在近两年扩大适用的“劳动基准法”因为直接牵涉劳动资双方的权利义务。让原本不被注意的劳资关系产生一阵涟漪。 　　传统人力资源管理规则。是以“人”为中心。内容包含人员征募与选用、训练发展、资薪福利、卫生安全、劳资关系、生涯规划。检视目前行的劳工法规（约一百多种）大概都可以涵盖上述各项内容。现分析述如下。 　　一、人员征募与选用当人力资源工作者在订定招募政策或程式时。将会涉及：1、应征人年龄一是否成年？是否需法定代理人（父母）同意？是否是十五岁至十六岁的童工？ 　　2、应征者的品格——是否曾会犯欺诈、背信等罪行？若有将不得充任经理人。 　　3、应征工作的内容——定期性契约员工？不定期性契约员工？还是部分工时员工（一般称为工读生）？ 　　4、招募的限制——如：不得有就业歧视问题，使员工误信而受损害情形。 　　5、招募的优惠——现在国内政府对招募原住民，中高年龄者、妇女二度就业者、失业劳工都有薪资补助，就业券等优惠，由政府拨款给公司，对人力成本有正面节省的效应。 　　应征者如果经录用后，一般会通知届时报到，实际上常见到职日新进人员不愿就任，令招募单位十分困扰。但法律上认定雇佣关系是在新进人员纳入组织时才算成立。所以最好事先通知，并要求求职人遵守就业伦理。 　　外籍劳工招募。属于特殊型态招募作业。各人力资源工作者应了解行政院劳委会职业训练局年颁布之各项法令确定相关的雇佣流程。 　　新进人员进入企业后，由报到手续开始。一般企业人力资源管理者必须处理必要行政流程，并向新进人员说明下列相关事项（均与法令有关）如：1、是否依劳工保险条例到职业当日加保7 2、是否以书面签订劳动契约7 3、是否分发工作规则册子，并予以讲解？ 　　4、安全卫生工作规则是否讲解？ 　　5、轮班制若员工要固定不换，是否依劳基法要签妥同意书？ 　　实务上，一般企业会针对内部管理运作所需，制定相关的人事管理规章，其内容包罗万象。目前适用劳基法的行业依法应就招募解雇、休假方式、工资标准、津贴奖金、考勤升迁、奖励资遣、灾害伤病、福利措施、安全卫生等专案订立工作规则，包括所有的劳动条件在内，然后报请主管机关核准后并公开揭示。但实务上除了工作规则外，仍会有涉及实际运作或内容较仔细的单行办法、规则等。有时甚至为了某项单一事件必须再制定规定，例如：因应地震灾变而限电时的工作时间管理办法。 　　现在企业主已经渐渐重视及有意愿签订劳动契约，以规范劳资双方之权益。员工对于日常工作时相关劳工法令保障权益，逐渐关心及争取，值得注意。例如：员工要求企业提拔退休准备金至中信局。以保障未来退休金权益。员工对法定请假期间的权益要求确定，尤其女性产假、特别休假等。现在公务人员又实施“每月二次周休二日制”工作时间，引起员工要求仿效。 　　尤其员工加班成本在服务业较少在意，一般认为“主管级”、“业务人员”等是采用的“责任制”，不适用加班规定。其实在法律上依法仍可请求，可是对公司而言将是沉重的负担。至于请特别休假时排休的协调，劳资双方是否能正确共识，避免形成公司困扰。未休完部分，是否要付工资，在法令上似乎倾向于给付，对公司成本增加不少，除非可归责于员工本人事由。 　　至于晚近流行的特殊雇佣关系，如：电传劳动者（即俗称在家工作者），其劳动契约内容如何订定，工作时间，假日，薪资福利等都与传统工作者不同，将开始另一新的研究领域。 　　投