保险营销人员自我效能工作满意度与工作绩效关系研究.docVIP

3A学习网----中国最专业的学习网站 3A学习网----中国最专业的学习网站 保险营销人员自我效能、工作满意度与工作绩效的关系研究 theory．En91ewood C1iffs， NJ：Prentice—Hall． 1986． 99一102 2 主要有四个方面的信息影响个体自我效能感的形成与改变。 (1)自我效能感的形成与改变的主要影响因素是个体行为的结果(成与败)。成 功的经验能够提高个人的自我效能感，多次的失败则会使之降低。尤其是在一项行动 刚刚开始之时的失败，因其不能反映出努力的不足或不利的环境因素，容易使人归因 于自己能力的不足。但不同的人受影响的程度并不一样。对于先前已经具备很强自我 效能感的人而言，偶然的失败不会影响其对自己能力的判断，他更有可能寻找环境因 素、努力不足或策略方面的原因。这样，失败反而能提高其信念，因为他想到，改进 后的策略会带来将来的成功。 (2)人们从观察别人所得到的替代性经验对自我效能感也有很大影响。看到与 自己相近的人成功能促进自我效能感的提高，增加了实现同样目标的信心；但看到与 己相近的人失败，尤其是付出很大努力后的失败，则会降低自我效能感，觉得自己成 功的希望也不大。另外，当一个人对自己某方面的能力缺乏现实的判断依据或知识时， 这种间接经验的影响力最大。 (3)他人的评价、劝说及自我规劝。缺乏事实基础的言语劝告对形成自我效能 感效果不大。在直接经验或替代经验的基础上进行劝说、鼓励，效果最大。 (4)来自情绪和生理状态的信息也会对自我效能产生一定的影响。比如，紧张、 焦虑容易降低人们对自我效能的判断。 1．1．1．4自我效能的测量 (1)自我效能测量的两种取向 自我效能的测量和评估是自我效能研究中的一个关键问题，是对自我效能进行实 证性研究的基础。由于人们对自我效能内涵的理解不同，对自我效能的测量出现了两 种不同的取向：一种是以Jerusalem和Schwarzer为代表的从一般个性水平上考察自 我效能。他们认为存在不以领域为转移的一般自我效能，可以对一般自我效能进行测 量。对此，Jerusalem和Schwarzer(1981)制定了10个题目的一般自我效能量表 (GSES)。量表的信度和效度已在大量现场研究中得到证实，许多研究中使用所得量 表内部一致性alpha系数在O．75到0．9l之间，量表也有良好的聚合及区分效度。国 内学者李凌、王才康等经实证研究也得出同样的结\nob Satisfaction)一书出版后，便备受企业界及学术界的重视。他指出工作满意度就是 指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作情境的反应。 众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三 种如1： 综合性的定义：对工作满意度作一般性的解释，认为工作满意度是一个单一的概 念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反 应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。 差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而 定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度 愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要的因素， 是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构 的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情 感反应。 1．1．2．2工作满意度的影响因素 Herzberg认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心 理因素m3。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等：社会因素是指员工对 工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对 本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。根据0ECD(经济合作与发展组 织)1998年的调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作 稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作 满意的重要因素。Bruce＆Blackburn(1992)，Locke(1976)及Vroom(1982)认 4 定具有挑战性的工作、公平的报酬、良\n由Paul E．Spector(1997) 编制，包含9个维度，36项指标，用于评定员工对工作的念度。每个维度包含四项 指标，每一维度的分数为四项指标之和，而总体工作满意度则为所有指标得分之和。 JSS的9个维度是报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、 工作特点和交流。 (2)国内的相关研究 S 陈云英，孙绍邦(1994)的研究中，确定出影响教师工作满意度的主要因素：教 师对其工作本身的看法，包