第9章：职业倦怠(上).pptVIP

第三节 职业倦怠的相关研究 一、职业倦怠的前因变量 人口统计学变量 人格特征 低耐力＞高耐力 外控型＞内控型 低自尊＞高自尊 消极防御性方式-高倦怠 …… 第三节 职业倦怠的相关研究 一、职业倦怠的前因变量 人口统计学变量 工作态度 高期望-过于勤奋-高耗竭-没有期待中的回报-疏离无效能感 二、职业倦怠的后果变量 生理后果 心理后果 行为后果 二、职业倦怠的后果变量 生理后果 不确定性的生理紧张症状：头疼、失眠、恶心反胃、肌肉酸痛、长期多度疲劳 心理压力引起的疾病：溃疡、消化系统疾病、心率失常 社会压力引起的反应，心率脉搏增加，血压胆固醇高 二、职业倦怠的后果变量 心理后果 情绪症状： 无助感、无望感、沮丧抑郁、悲观自怜、缺乏成就感、工作不满意、挫折退缩、多疑猜疑、焦虑、沮丧、喜怒无常、忧郁、缺乏自信 态度后果： 冷漠、嘲讽、消极、缺乏目标、自我信念多变、缺乏热情 低工作满意度、低承诺 二、职业倦怠的后果变量 行为后果 个体层面 过度吸烟、饮酒、药物滥用、暴力攻击行为、消极回避行为、人际关系退缩 组织层面 高离职率高缺勤率 绩效差 第四节 职业倦怠的评估 一、马斯兰琪倦怠量表（P187，表9-1 ） 二、心身耗竭量表 三、奥登伯格倦怠量表 四、谢罗姆-麦拉梅倦怠量表 第五节 职业倦怠的干预 一、个体层面的职业倦怠干预 二、组织层面的职业倦怠干预 三、新视角-工作投入研究 第五节 职业倦怠的干预 一、个体层面的职业倦怠干预 第五节 职业倦怠的干预 二、组织层面的职业倦怠干预 第五节 职业倦怠的干预 三、新视角-工作投入研究 思考题 1、职业倦怠的前因变量有哪些？后果变量有哪些？ 2、如何对职业倦怠进行干预？ 本章结束 * 理论：人们关于事物知识的理解和论述。 心理模型：是遵循习惯或经验，根据零碎的事实构建而成，对事实的来龙去脉的一种肤浅的理解，形成对事物的起因、机制和相互关系等各个因素的看法，而这种因素可能并不存在。 建模：凡是用模型描述系统的因果关系或相互关系的过程都属于建模。 通过对系统本身运动规律的分析 事物的机理来建模 通过对系统的实验或统计数据的处理,并根据已有的知识和经验来建模 二、职业倦怠的心理模型 （一）工作胜任模型 哈里森（Harrison,1983）以助人工作者为对象 职业倦怠与工作胜任度有关 知觉到的工作效果-工作胜任感-职业倦怠 胜任-动机高-高效能 不能胜任-动机低-低效能-职业倦怠 助人工作者影响目标达成三因素： 受助对象问题严重程度 工作环境的资源和障碍 助人者的才能（技术、判断、是否有效发挥） 助长动机 胜任感 助长因素 障碍 倦怠 高 效能 低 图9-4 职业倦怠的工作胜任模型 二、职业倦怠的心理模型 （二）工作要求-控制-支持模型 JohnsonHall,1988 工作要求：个体感知到的工作压力源 工作控制：个体感知到的控制自身工作和技能运用的水平 消极工作 高压力工作 低压力工作 积极工作 低 高 工作控制 低 高 工作要求 图9-5 工作要求-控制模型 低 高 高 低 未释放的压力 A B 积极水平 （二）工作要求-控制-支持模型 两个假设： 压力假设： 工作要求越高，压力越大 高工作要求低工作控制-压力最大 低要求低控制-习得性无助 “学习假设”高要求高控制-学习、激励个人发展增强 （二）工作要求-控制-支持模型 两个假设： 缓和假设： 高要求高控制-促进工作积极性 高控制可以缓和高要求给身心健康带来的消极作用 工作环境的各变量间有交互作用 工作要求-控制-支持模型 加入第三个维度“支持” 工作要求：工作负担、时间压力等 工作控制：技能运用性+决策自主性 社会支持： 情感支持、评价支持、信息支持、工具支持 上级、同事、家庭或朋友支持 高要求低控制低支持——压力大、职业倦怠、身心问题 （交互作用）联合效应大 二、职业倦怠的心理模型 （三）工作要求-资源模型 DemeroutiBakker,2001 每个职业有特定的影响倦怠的因素 工作要求 情绪要求、人际要求、工作量、时间压力、工作职责、角色冲突、工作-家庭冲突、工作物理环境等 工作资源 工作控制、社会支持、反馈、报酬、职业机会、任务重要性、督导指导、组织公正等 （三）工作要求-资源模型 工作资源的作用： 1、有助于达成工作目标 2、减轻工作要求及相关身心消耗 3、激励个人成长、学习和发展 （三）工作要求-资源模型 工作要求高工作资源少——职业倦怠 分别考虑要求和资源的主效应 要求——耗竭 资源——缓冲/解离 职业倦怠的干预（假设检验水平） （三）工作要求-资源模型 理论假设： （1）压力和动机的发展过程中，有两个