降低直接人员离职率的提案改善.pptVIP

1 降低直接人员离职率提案改善 制作人： 第 页 共 N 页 内容纲要 招募阶段 培训阶段 初入产线阶段 投入工作阶段 按照工作流程将离职原因总结为四个阶段： 第 页 共 N 页 一、招募阶段 问题点： 在与离职人员的交谈中，了解到有很多员工在进入产线前并不了解制造部的情况，包括公司制作的产品、薪资、加班/夜班情况、食宿待遇等，上班后觉得这些基本问题不符合自己的要求，故离职。如果可以将此类员工关心的根本问题提前告知员工，就会避免部分因对公司不了解，工作几天后才发现不合适而“闪电离职”的情况。 第 页 共 N 页 改善措施： 1.在公司的招工海报上清晰真实说明公司的基本工作生活情况，包括刚才问题点中提到的。 2.在填写入职报名表前先请入职人员阅读“入职须知”。 一、招募阶段 第 页 共 N 页 二、培训阶段 问题点： 培训时员工提不起兴趣，不是员工真正感兴趣的内容； 有时对于心态、情绪的培训要比专业、规范的培训更重要； 培训时给员工描述的工作生活过于理想化，使员工对于自己工作的期望过高，与工作后的实际情况产生落差。 第 页 共 N 页 二、培训阶段 改善措施： 1.培训时给员工宣导吃得苦中苦，方为人上人 、贵在坚持、良好心态的养成等乐观向上内容。 2.顺带侧面将公司的工作生活待遇讲出，包括加班、夜班、宿舍食宿问题等，避免对公司实情过分优化，请员工提前对接下来的工作有心理准备； 3.可以安排公司的高管人员担任客座讲师轮流上课，增加员工信心。 4.培训人员将行政课长、员工关系专员等手机号码留给员工，设“投诉快线”。(可以制作通讯卡) 第 页 共 N 页 三、初入产线阶段 问题点： 由于现在入职员工年龄普遍偏小，往往都是从外地 来深，对公司又是初来乍到，加之工作压力，他们对 于社交的需求非常强烈，希望尽快融入集体。 因此如果此时有一个主动帮助他的朋友或许对员工 来说就是一种温暖，使其很快可以消除陌生感。 第 页 共 N 页 改善措施： 1.设立“新人入职一帮一”机制。①从生产中选出工龄一年以上的员工作为“乐助员”候选人，经过公司与个人的双向选择后确定最终“乐助员”名单并组织仪式宣布，颁发“乐助勋章”。②每个乐助员，每帮带一位新员工在公司服务满3个月公司奖励50元乐助金。③”乐助员”在新员工刚进厂时应负责员工的生活与工作引导、帮助。 2.生产线长每月组织本月新人进行座谈，了解线长心声。 三、初入产线阶段 第 页 共 N 页 四、投入工作阶段 问题点： 有部分员工是在车间已经呆了3个月左右，但是依然有离 职现象。与他们沟通了解到他们的离职原因： 1.部分是因为基层管理人员不到位（线长、品管等），包括 开早会、给员工学习提升机会、给员工的关怀等； 2.另一方面是由于当他们遇到一些在他们看来有损于自身利 益，又没有得到公司正确答复的事情时，如：线长报加班的 时数差异、津贴多少、其它公司加薪等，会产生离职想法； 3.还有一部分是因为与同事相处不愉快、食宿、周边单位 服务人员（人资行政、保安、活动室等），以及其个人问 题等。 第 页 共 N 页 改善措施： 1.生产向人资提培训需求及时间，明细到某一课或某一条线，关于周边管理人员心态，形象礼貌、沟通、管理艺术等基础培训给各位基层管理人员，由人资安排及跟踪； 2.生产各楼层以及公告栏示人资课投诉热线，给员工在第一时间解决疑问；制定处罚条例，各种投诉累计三次的人员予以记过；线长每月或每半月组织召开一次座谈会，请本线员工自由发表意见，将自己的疑问与不满说出，线长负责回复或向上反应，上级及时解决； 3.人资行政做好自己的后勤工作，关注员工的投诉与反应，对人资行政办公室及保安人员进行培训。 四、投入工作阶段 第 页 共 N 页 备注 以上内容是针对员工离职现状做的初步改善构想，其可行性与实施效果均未知，请各主管评估考量。 THANKS Q A 谢 谢！ 放映结束 感谢各位的批评指导！ 让我们共同进步