OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器.pptVIP

OKR 源于Intel和Google的 目标管理利器 前方迷路丛丛 01 OKR前世今生 02 OKR为何炙手可热？ 03 如何创建一个好的OKR？ 04 目 录 前人指路 06 如何运行你的OKR？ 05 01 前方迷路丛丛 01 绩效主义毁了索尼 “干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神，恐怕不符合今天看收益的企业管理理论。 “激情集团”消失了 从事技术开发的团队进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“内在动机”的行动。与此相反的就是“外部动机”，比如想赚钱、升职或出名。 “挑战精神”消失了 因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心“挑战精神”消失了。 “团队精神”消失了 “建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。”这正是索尼公司的创立宗旨。索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切看指标、用“评审的目光”审视。 创新先锋沦为落伍者 作为世界上最成功的互联网公司Google怎么做管理的？ 02 伟大而神奇的Google 03 女博士7年不肯毕业，终一战成名！ 女博士7年不肯毕业，终一战成名！获理论计算机界至高荣誉，她破解了“量子计算最基础问题” 如此成果的背后，是这位女科学家“顽固”的 7 年博士生涯：到了马哈德 28 岁的时候，她已经在加州伯克利研究生院度过 7 个年头——大多数研究生根本不会待这么久。然而，马哈德并没有考虑毕业，因为她认为自己的工作还没完成。 直到 2017 年春季，她才终于确认，自己已经解决了量子计算中的核心问题之一：如何证明量子计算机的输出结果确实对应于用户指令，而不是对应于与用户指令无关的随机的量子现象。 04 1.程序员的工作怎么量化？bug 数？代码行？版本数？ 2.即使程序员的工作可以量化，那每次绩效都是这几个指标，定绩效目标还有意义么？ 3.传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知的结果时的评定。 4.绩效评定过程很难使公平的或者有统一的标准的。 5.员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。 6.年度KPI确定后，团队中前瞻性的工作谁愿意做，有风险的工作谁愿意做？ 工作中的困顿 02 OKR前世今生 泰勒科学管理 （1911年） 霍桑实验 （1924年） 三个石匠的故事 （1954年） 01 OKR前世 有人问三个石匠他们在做什么？ 第一个石匠说：“我在养家糊口” 第二个石匠边敲边打答：“我在做全国最好的石匠活” 第三个石匠自信地回答：“我在建一座大教堂” 在芝加哥郊外一个名为：霍桑的工厂里，研究人员在研究照明条件对工人绩效表现的影响。研究人员最初认为，随着工厂照明条件的改善，工人的生产效率会随之提升。 在泰勒的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。 02 OKR今生 03 美国目前正在使用OKR的公司 OKR Objective，Key Results 目标+关键结果 OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求 旨在确保员工紧密协作 把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。 OKRs（Objectives Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 04 OKR定义 组织愿景/使命/价值观 长期战略、短期战略 年度/季度目标与关键结果 每月每周每天的日常工作和行动 05 OKR框架及战略 特点5： OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。 特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。 特点3：60%的O最初来源于底层。所有员工的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。 特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。 特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。 特点6：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。 06 Google OKR 特点 特点7：OKRs每季度都打分，并且公示。分数为0.6-0.7是不错的表现。 特点8：OKRs结果不直接与绩效考核成绩挂钩。 03 OKR为何炙手可热？ 01 工业4.0---德国高科技战略计划首位 U V C A Volatility 易变性 Uncertainty 不确定性 Complexity 复杂性 Ambiguity 模糊性 02 VUCA 时代从复杂到超级复杂 2.使组织更加敏捷 1.促进沟通 4.透明