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公司福利 股份/分红 业绩奖金 基本工资 法定福利 能力 职责 结果 成就感 安全感 归属感 荣誉/晋升 表扬/表彰 行为 激励形式 激励对象 激励产生的感觉 激励有很多表现形式 不管是物质性还是非物质性，通常任何奖励的最重要的因素都是它所代表的认同和欣赏 制度化与人性化，争取完美融合 给想干的人机会，给能干的人舞台，给干得好的人位置，给干得久的人股份。 明确业绩与薪酬的挂钩模式 明确需要使用的激励组合 制度是惩恶扬善的，有制度就要执行 有一条铁路，铁路此处有个岔道，岔道是废弃的，以前备用的，现在 早已废弃不用了，直行的铁路是正常使用的。 现在出现了这样的情形：废弃的岔道上有１个孩子在玩耍，正常使用 的铁路上１０个孩子在玩耍，火车开过来，速度极快，紧急刹车来不及 了，通知孩子们离开也不现实，怎么办呢？ 刚好铁路上有一个工人，道岔扳手就在手边，看清情形后，可以采取 紧急措施，把道岔扳了，火车改道；也可以没有作为，火车直行。 扳道岔的结果和直行的结果，大家都会预测，这种情况下要不要扳道岔？ 扳道岔或是不扳道岔，理由是什么？ 【案例讨论】管理执行力是如何丧失的？ 情感激励，带队伍就是带人心 一颗种子，在合适的土壤里就会生根发芽，如果在水泥板上暴晒，很快就－－－很多员工在自生自灭－－－辛苦以后，有两种状态，可以很快乐，也可以很郁闷－－－好的行为是表扬出来的－－－人是情感动物，也是群居动物，都希望得到认可－－－ 干工作与打游戏，一样“好玩” 公开表扬、道贺、当面感谢 向上层请功、推荐、请上层表彰或表扬 鼓励参与决策、称赞建议 请吃饭、送鲜花、看望家属、生日祝贺 授权、让其负责某项目、替其承担过失 让其休息、出席某会议、享受旅游 让其诉苦、制定计划、挑选某工作 聚会、一起娱乐、帮助解决生活困难 自主＼竞猜＼悬念＼即时奖惩（具体，无歧义）＼ 积分制＼自办奥斯卡(非现金激励）＼惊喜＼ＰＫ 我认为你是对的 引而不发：把自己意见变成他人意见 把他人意见变成大家意见 上善若水，沟通显功力 以人为本 与人为善 问计于民 独裁 命令＼指挥 一言堂 没有谁拒绝改变，但永远拒绝被改变。 点歌、卡片、蛋糕、月饼、读书、PK---谈文化就不谈钱 搞文化的目的是降低内部交易成本、防止精神离职 带团队就是带方向、带眼球、带注意力 文化建设，队伍是折腾出来的 一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上,大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了！于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。 讨论： 1、分析这个案例中折射出的该公司的企业文化 2、如果你是经理，如何处理此事？ 【案例讨论】企业文化导致员工的自觉行为？ 问：我是一家外资银行在内地的分行行长。我（女性）下面有个部门经理姓朱（女性），朱慧能，朱经理下面有个骨干姓梅（女性），梅超风。 朱经理来单位已经5年，业务能力强，布置工作比较细致，待人温和，心地善良，很注意部门工作的整体推进。 梅超风来单位3年，一直在朱经理部门，朱经理早两年对梅超风悉心培养，梅超风进步非常快，一年前就开始独当一面，并且担任业务小组的组长（非管理职位）。梅超风很勤奋，在单位加班最多，对业务非常上心，像海绵一样孜孜不倦地学习新的业务知识。她的小组业绩也很不错。 半年前，梅超风在单位的嗓门开始洪亮起来（原先还是谦虚、内敛的）， 公然地发发脾气（原先没有的），对朱经理也从感谢、尊重、到漠然、不恭。甚至偶尔听到梅超风在说朱经理的坏话。 我敏感地认识到，梅超风想“上位”，迫切地想对朱经理取而代之。 于是我就让朱经理找梅超风好好谈谈，但效果甚微。以前朱经理找梅超风谈工作，梅超风都会说“谢谢”，现在谈只表示“无所谓，我会好好干的” 。 我该如何处理这件事？ 【案例讨论】如何管理“有野心”的员工？ 问：我们银行要进行全员的岗位技能考试，包括45岁以上的柜员； 他们的年纪大、眼睛花、手脚慢，无法短时间内达到规定标准，于 是对这项工作有消极抵触情绪，“反正我考不过，你又不能真正让 我下岗，我就这样呗”。 因为我行文件说明，如果考不过要下岗再培训，但目前现状是网点 柜员缺口较大，如若大批待岗，将面临网点无法正常开门营业。 我们作为中层干部，该怎样让他们正确认识，立即行动，积极面对？ 【案例讨论】如何让员工愿意做你期望的事情？ 问：我下面有个员