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卓越团队五行钻石模型 赵少宾 一、缘起 几十年来，中国培训界从国外引进了大量的理论、方法和工具，使培训工作得到快速的发展，相当多的企业培训从业者早已或正在将培训体系化、标准化和项目化，企业的培训预算也因一系列项目的实施而逐年增加。笔者在二十多年的企业培训经历中，也不断学习和实践了很多前沿理论与成功企业的经验，同时也在不断地观察和反思。近些年迅速繁荣的培训世界，其暗含的隐患越来越明显，有些是先天的，理论本身自带的bug，犹如化肥，在其“肥力”催动虚弱的禾苗快速茂盛后，人们发现土壤本身越来越贫瘠甚至有毒，高产的粮食使人们饱腹的同时却让人没有了有机时代的自然味道的体验，身体慢慢出现莫名其妙的病症。 比较明显的问题有以下几个： 首先，忽视了本土文化。管理科学是自然科学、社会科学与经济学相互渗透并在它们的边缘上发展起来的新学科，因此它既有自然科学的属性，也有社会科学的属性；在应用上，它既是科学，又是艺术。所以，它的应用不能脱离具体的人文背景而放之四海以不变应万变，否则一定会南橘北枳。在管理人才的培养方面所引入的越来越庞杂的理论、体系、模型等等，实际上人们基本上采用的是拿来主义。这其中有大家的渴求心理、崇拜心理，也有市场的商业运作等因素促成。在不同土壤上的生硬嫁接，其结果没准儿是酸甜苦辣。 其次，课程缺乏逻辑的堆砌。培训体系特别是课程体系建设的大而全，针对不同人群配置了分梯次的大量课程，将企业当成了大学。看过一家著名企业的领导力培养课程体系，从主管到总经理的通道上，赫然排列着六十八门课程。配置这些课程的依据是什么？它们的内在逻辑是什么？说是这些都是市场上著名的课程，很权威。企业把员工培养成百科全书式的硕士、博士，能对组织绩效有多大帮助？ 第三，对能力素质模型的迷信。任何模型都是建立在一定的假设前提基础上的、对客观事物规律所进行的分析、猜测、抽象与概括，如果“准确度”较高，确实能够成为人们非常简便的研究工具，但如果其前提假设有问题或模型逻辑有问题或重要的因素被忽略，则会被误导。能力素质模型被广泛用于人才培养，乃至被迷信成业界不二之神器，是件值得反思的事情。我认为它可以用于招聘，但用于人才培养则不适合。理由：其一，它的逻辑是反的，因果倒置，把实践中解决问题过程中所形成的能力（果）当成了人才成长的因；其二，抽象出的“能力”过于概念化，导致同质化和还原的多样化；其三，模型塑造的是十全十美的“完人”，而现实中有秀的人往往也个性十足；其四，最关键的是，没有证据证明现实中的优秀人物是按照这个模型培养出来的。 人才培养、团队建设在培训工作中占有极为重要的位置， 对团队管理者的培养，应该以团队绩效和员工成长为目的，以 二、理论基础 卓越团队五行钻石模型，避免了头疼医头、脚疼医脚的浅层次表面化的理解，开创了一个基于恒古又常新的“五行”世界观的研究组织与团队建设的方法论，为系统化解决管理干部成长与团队建设提供了一套全新的系统化解决方法。 所谓系统化解决，不是再造一套系统，而是指以系统的思想解析原有系统的组织机能构造，以正确的机理梳理、调顺和补给，增强其自我生发功能。 这个模型，是依据“系统论”的思想，从中华传统文化中的“五行”理论世界观的视角来研究个体与团队发展的。 “五行”的“五”所指的是木火土金水五类因素，“行”所指的是事物的“运行”，是依循其本身之内在因素相互作用而呈现的一种规律性持续运动，这种规则涵盖世界万事万物，因此，“五行”意味着万物之宗。人类社会的发展，包括人的组织、人的个体能力、身体运行等等，自然也遵循此规则。以“五行”来审视组织中的团队，有机、活性地看待人与人之间的分工协作，将团队看作是一个动态的组织系统，可以看到它的成长取决于其自身各个有机构成部分的平衡与协调。这些功能所构成的生态机制，是团队机体健康和高效的保障。 上面所提到的能力素质模型，实际上是把人和组织像化学分析一样提取成分构成，忘了各种成分之间的相互影响的作用才是生命的动力。各种能力是内在“五行”要素互动的结果，而不是原因，因此依照能力素质模型培养人才与打造团队是本末倒置的。要真正解决问题，必须从根因上入手。 如同自然界的生态环境一样，在这个生态系统中，其内在的“五行”平衡保证了它具有自维持、自调控、自生长、自净化等特征，它自身的动力推动着成长机制的运行。一个人、一个团队、一个组织的“功能”也一样，也是宇宙自然中的组成部分，也是符合宇宙法则的，同样也具备“五行”的要素，它的运作效率与绩效同样是由其内在“五行”各要素的生克互动所激发的。 抓住组织的底层逻辑，才能真正找到促进其成长的机理，才能准确把脉诊断，针对性的制定出最简捷、最有效、最经济的解决办法。 五行理论经过了数千年时间的实践验证，广泛应用于各行各业，被证明是完美揭示世界真实规则的学说，成于夏商，完善于春秋，此后在漫漫历史长河