员工专业技术等级实践分享(定稿20180323).docxVIP

PAGE 8 让价值型员工有更多获得感 XX公司专业技术等级评定实践分享 2018年3月23日 前言 2016年以来,XX公司在人力资源管理上进行了一些积极的尝试和探索,一体化管控全面深入,后备人才选拔与培养走上正轨,专业技术等级评定落地生根,干部人才队伍有效精简,资证结构显著优化,员工培训框架逐步建立,公司上下逐渐形成了团结紧张的工作氛围。下面，根据上级公司的要求，将XX公司专业技术等级实践进行交流，我们的分享主题是：让价值型员工有更多获得感。 不妥之处，请各位领导同事批评指正。 制度设计初衷 新时代对工匠精神的呼唤 今年两会期间，全国人大代表，中建五局质量管理员，95年出生的邹彬成了网红。他在世界技能大赛中获优胜奖，为国家争得了荣誉，当选人大代表是理所当然。但是，中国作为世界上最大的建筑市场，中国拥有世界上最大的砌筑工队伍，一个优胜奖，与我们的大国地位是不匹配的，时代需要更多邹彬这样的工匠。 XX公司专业技术等级评定实施细则，是落实上级公司职业晋升制度，对专业技术序列通道进行的有效探索和尝试，因为这个序列是公司近年来人才流失最严重、从业人员最多、充当价值创造主力军的序列。我们认为，在建筑施工企业，落实工匠精神，就是要从制度层面解决专业技术人才的职业发展问题。 2.构建员工与企业命运共同体的需要 在今年1月20日的上级公司工作会上，上级公司明确提出“坚持推动构建员工与企业命运共同体”。落实专业技术等级，就是让基层员工的待遇与核心骨干员工的待遇挂钩，核心骨干员工待遇与中层管理人员待遇挂钩，中层管理人员待遇与公司领导待遇挂钩，一级关联一级，责任共担、利益共享，构建员工与企业命运共同体。 理念导入 制度设计前，公司领导班子、人力资源部听取了多方意见和建议，达成几个基本认识，作为我们制度设计的指导思想。 二八定律 留住20%的核心骨干，这20%的人,综合素质高，对公司认同感强，统筹思考能力强，有培养潜力和较强的学习能力。简单讲，这部分人是企业的战略人才储备，企业各业务条线未来的领导者和接班人就在这些人中产生。对这部分人的职业发展，企业应该既要让他们有即时获得感，又要让他们看到未来职业发展前景。 除上述20%以外的一般专业技术人员，可以高度市场化，只要能支撑起企业当下业务的人，可以大量的采用劳务派遣用工。 当然，二和八都是相对的，是可以互转的，借助人力资源管理举措实现能者上、平着让、庸者下，形成良性互动。 2.长板理论 德鲁克讲，符合个性的工作是最令人愉快的，研究型、现实型的人才更适合做技术，社会型和企业型的人才更适合做管理。一名优秀的的专业技术人才可能只是一个平庸的管理者，XX公司实施专业技术等级评定实施细则，就是发挥人的长板，让专业的人干专业的事，打破“自古华山一条道”的传统，让专业技术人才可以获得与管理人员同等的待遇，享有同等的发展空间。从另一方面来说，这也是精简管理人员，优化人才队伍结构。 3.尊重要体现在报酬上 分两个层面：一是要落实到待遇上，仅靠荣誉驱动，对自我驱动型的员工是有意义的，对大多数人难有持续性的激励效果；二是待遇差别要明显，否则如隔靴搔痒，没有吸引力。如果被评为技术主管后，每个月仅增加200元，不具激励性，与岗位定位不匹配，必须与效益兑现挂钩。 三、制度依据 1.上级公司制度 员工职业生涯规划管理规定 薪酬管理规定 2.XX公司制度 XX公司专业技术等级评定实施细则 细则从前期调研到制度发布,前后历时近一年。专业技术等级评定实施细则不是独立的，与上级公司员工职业生涯管理规定、薪酬管理制度，XX公司后备人才选拔培养细则、劳务派遣员工管理细则、中层管理人员管理细则、员工过程效益奖细则都留有接口，即不能互相冲突，又要便于落地实施。 四、制度具体操作过程 1.怎么评？ （1）设置门槛，解决资格问题 比如对技术主管、主任工程师的工作年限、职称、执业资格做出明确要求。制度设计上就是一个旗帜鲜明的资证导向，获得公司急需资证，不仅可以获得考证奖励、资证津贴、用证津贴，也可以助力个人的专业技术等级晋级。 （2）量化评审，解决公平问题 量化评审分为刚性指标和绩效指标。各占50%的权重。 刚性指标对职称、职业资格、学历、服务年限、专业成果都给予赋分，比如过了一建，可以得20分，过了高工，可以得30分，本科学历可以得15分，服务年限每多5年，可以增加5分，获得不同等级的QC、工法等都可以获得相应的分数。 绩效指标从三个意识、两个能力方面予以考量。三个意识：即责任意识、担当意识、创新意识；两个能力：即沟通能力、学习能力。由公司领导、业务部门负责人、员工上级等组成专家库公开面试，对个别专业性强的岗位，还可以增加笔试环节。 这五项指标从员工季度周边绩效考核的10项指标中提炼而来，也是公司用人导