薪酬与福利培训课件.ppt

2、挫折理论（续） 可以采取许多方法消除行为受挫。 及时了解、排除形成挫折的根源； 提高人们的挫折忍耐力； 精神发泄法； 心理咨询； 改变环境； 提高认识，分辨是非。 3、归因理论 这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。 内因 外因 稳定因素 能力 任务难度 不稳定因素 努力 机 遇 3、归因理论（续） 韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。 具体体现在四个方面： 若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。 若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加倍努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。 若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。 若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。 管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积极性。 （四）综合激励理论 这是波特和劳勒（L. W. Porter E. E. Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来的（见下图）。 奖酬的 能力和 对奖酬的 目标价值 素质 公平感 内酬 努力 绩效 满足感 外酬 期望概率 环境限制 波特-劳勒激励过程模式图 波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。 目标引导行为 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 高成就需求 客观的绩效 评价系统 强化 主导需求 能力 绩效评价标准 公平性比较 产出 产出 投入A 投入B 机会 工作设计 （四）综合激励理论 第二节 工作评价 自学 * 第三节　薪酬体系设计 一、薪酬体系设计的原则 (一)战略导向原则 (二)经济性原则 (三)激励性原则 (四)公平性原则 (五)外部竞争性原则 * 薪酬的演变过程 基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权 基本薪资 职位描述 职位评价 基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利 薪资(含股权) 福利 工作体验 构成 全面报酬 Total reward 全面薪酬 Total compensation 薪酬 Compensation 薪资 Pay 第三节　薪酬体系设计 二、影响薪酬体系设计的因素 (一)战略与发展阶段因素 (二)文化因素 (三)市场竞争因素 (四)价值因素 第三节　薪酬体系设计 三、薪酬体系