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人资（专）一：名词解释汇集名词解释人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理包括宏观和微观两个方面。宏观人力资源是指在全社会的的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程；微观人力资源管理是对人力资源获取、整和、保持、开发、控制和调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。人力资源是组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种埸在充分合理的运用企业各种人力资源，使其发挥最大的优势，以符合企业的战略要求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该工作应该承担的职责以及承担该工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产物表现为职位说明书。职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。职位，也称岗位。是某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。工作规范是为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单。广义上讲人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源进行分析，并为满足这些需求热设计必要的活动。狭义上人力资源规划是根据组织对人力资源的需求和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。德尔菲法是由美国兰德公司于20世纪50年代发明的，又叫做专家评估法。此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次反复，最后达成一致意见。它的具体过程是：预测筹划工作、首轮预测工作、反复预测工作和表述预测工作。所谓弹性人力资源规划，是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般的如菜单式的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。人员招募是根据组织人力资源回归和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。它是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。人员鄄选是用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和帅选的过程。一般来讲 ，要回答的三个问题：应聘者能做什么、应聘者愿意最什么和应聘者是否合适。人员录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。录用决策是招募过程 一个总结，是给招募工作规划的一个句号。人员评定是建立在现在心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理的目的，运用多种科学的方法收集被评测者在主要活动领域的表征信息，对个体进行进行多方面的系统评测，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。管理评价中心是一套人员评测程序，而不是一种具体的工具。用管理评价中心进行人员评测通常需要两三天的时间。在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列策评，策评结果是在多个评价中心系统观察的基础上综合得到的。鄄别评定是对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。其中表别是测量个体之间的素质差异，评定似乎衡量受测者水平高低及成熟程度。绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。就是在工作一端时间或工作完成后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责和履行程度以及员工个人发展的情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。关键事件法是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记下每位员工表现出来的非常寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。关键事件法常常被用做等级评价技术的一种补充，因为它在认定员工特殊的良好表现和劣势等表现方面是十分有效的，而切对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便。晕轮效应是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人某一方面较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。工作要项一般是工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效的组织考核。薪酬是组织对自己员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括