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对领导风格的一些认识 摘要：领导风格领导者以习惯化的领导方式所表现出的种种特点。它是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的，且与其他领导者相区别的风格。本文就四种领导风格，分别阐述了它们各自的特点和在管理中发挥的作用。 关键字：领导风格；鼓励；责任 领导风格不是偶尔为之的行为表现。有的领导作决策习惯于个人拍脑袋，有的则注重听取别人的意见和信息沟通，这表现出不同领导风格的差异。根据在工作中，领导提供给员工的细节、说明和要求的多少，以及领导领导给予员工的自由度和责任的多少，我们将领导风格分为授权型、支持型、指导型和教练型四种领导风格。 一、授权型 授权型领导是近几年备受关注的领导方式之一，授权型领导方法主张自我领导行为，追随者采用自我领导战略。授权型领导力求通过和鼓励对工作任务的自我领导、个人责任、个人首创性、自信、自我问题解决和心理自主来促进下属自我领导。 授权型领导作为一种强调授权、旨在提高下属内在动机和工作积极性的领导方式，目前 己经有较多的研究成果，在个体、团队和组织等多个层面都能发挥其作用。 1、个体层面。领导对员工实行授权型管理，能够使员工充分感受到领导对他们的授权和信任，从而能够提升员工的工作满意度与组织承诺水平。研究表明员工心理授权是连接授权型领导行为与员工表现的重要桥梁，感知到领导授权的员工，其内在工作动机显著增强，工作积极性显著提高，这会增强其创新和创造能力及实施挑战性角色外行为的意愿。另外，授权型领导风格的管理者通过员工心理授权和情感承诺两个中介变量促进员工的创新行为和团队合作行为并降低其离职倾向，同时关系冲突调节着授权型领导对情感承诺的积极作用。 2、团队层面。领导通过授权能够显著影响团队生产力、客户服务质量、团队工作满意度。同时，感知到授权的团队成员其自我效能感与知识分享意愿更高，从而有利于整体团队绩效的提升。可见，被授权的团队成员会有强烈的被信任和被支持感，从而愿意彼此分享与沟通，进而带来良好的团队绩效表现。 3、组织层面。研究发现，领导者的授权型领导风格能够提升企业绩效；被授权的高管团队其行为整合能力较强、团队效能较高，从而最终对企业绩效产生积极的促进作用。 二、支持型 支持型领导指领导者全面支持追随者的工作，尊重追随者，关心追随者的情感和需要。领导者为员工提供的最直接的社交性支持是情感性支持，包括领导者同情、喜爱、关心追随者，倾听追随者的观点、意见和想法。 支持型领导风格通常具有以下两个个共同点：一是他们注重提高员工的服务质量、增强部门集体和员工个人的受权心态；第二是，领导者懂得如何营造良好的心理受权氛围和支持型领导氛围，激励员工尽力为顾客提供优质服务。 一些学者认为，领导者与员工在组织结构中的距离会影响员工对领导者的看法与领导效果。领导者与员工在组织结构中的距离较近，便于提高双方之间的沟通质量。双方之间的距离较远，可能会降低领导者对员工的直接影响与领导效果研究指出，邻近员工的领导者更常与员工直接交往，有更多机会表明自己重视、关心员工的需要，表现自己对员工的个性化关怀和支持，增强双方之间的关系，赢得员工的信任。因此，与远离员工的高层管理人员相比较，邻近的管理人员与员工之间的相互信任程度较高。此外，邻近员工的基层管理人员的变革型领导行为对员工的工作绩效有更大的正向影响。 三、指导型 指导型领导风格的领导者非常精确详细地告诉下属他希望下属做什么。其领导行为包括制定计划、指定工作进度表、建立绩效目标和作业标准以及严肃规章制度等等。 日常生活中，很多的领导者都是指导型领导风格，但是在实践过程中，指导的度应该有节制。在此种风格下，领导制定相当高的绩效标准，并以身作则，他希望能把事情做的又快又好，对周围的其他人的要求也一样。如果他们不能很好地完成工作，他会用其他人代替他们，因此这种风格有可能会会破坏工作氛围。???? 现代企业管理中，许多员工比较忌惮领导者制定的过高的业绩要求，过高的绩效目标可能带来员工士气低落和情绪上的不满。也许在领导者的头脑中，工作的指导方向是明确的，但他往往没有把它清楚地表述出来，因此，员工就不再是朝着一个明确的方向发挥自己的最大潜力，而是对领导希望怎么做进行猜测。同时，员工也可能感到领导者并不太相信他们的能力，不允许他们以自己的方式进行工作。由此带来的结果是，员工的工作的灵活性和责任心下降了，工作成了完成集中性的任务，并以一成不变的形式进行下去。而且指导型领导一般不对员工的工作情况进行反馈，当他发现员工的工作滞后时，所做的仅仅是替换他们。如果领导有事离开，人们会因为习惯于有领导制定规则而感到无人指导。人们不知道自己和工作是如何帮助组织实现目标的，所以他们的责任感可能在指导型领导的领导下逐渐消失。????? 但是