企业高管薪酬及其有效性—基于电子信息行业的研究.docVIP

企业高管薪酬及其有效性—基于电子信息行业的研究 【摘要】上市公司高管薪酬是否合理，直接关系着高管人员的人力资本能否按生产要素进行合理地分配。因此，实行合理的高管薪酬管理制度对于企业来说至关重要。不仅有利于人力资本价值实现，还有利于调动高管的积极性。合理的薪酬制度越来越成为公司治理结构的一个重要组成部分。然而，近年来我国上市公司高管的薪酬分布并不均衡，缺乏有效性。利润增长高的企业，其高管薪酬却偏低，这种无效的薪酬机制不利于市场经济的发展，不利于企业业绩的实现。本文选取电子信息行业152家上市公司为样本数据，分析高管薪酬的重要性和有效性，并提出高管薪酬变革的措施。 论文关键词：高管薪酬,电子信息行业,有效性 一、企业高管薪酬理论 （一）企业高管及高管薪酬 企业高管是指在企业日常经营中，处于决策人地位的高级管理者。主要包括包括董事长（含董事会主席、董事局主席等）、总经理（含总裁、首席执行官）、监事长（含监事会主席、监事会主任、职工监事等）、副总经理（含副总裁、副行长等）、其他董事（含副董事长、独立董事）、其他监事（含副监事长、独立监事等）和其他高管（含党委书记、党委副书记、董事会秘书、总经理助理、财务总监、总工程师、总会计师等）。 高管薪酬主要包括工资、奖金、职务津贴等。不包括股票红利、因股权激励所带来的收益以及职务消费行为和职务福利待遇等。高管薪酬理论是在人力资本理论的基础上逐步发展起来的。早在17世纪，古典经济学的创始人威廉配第提出了土地是财富之母，劳动是财富之父，显示了人类资本对于财富的重要作用。发展到20世纪60年代，人类资本理论才真正形成。人力资本是否应该纳入企业的无形资产在会计学上是个被广泛讨论的话题。人力资本能够通过劳动者的知识、技能及其所变现出来的劳动能力为企业带来未来经济利益的流入，但是人力资本是无形的，不可辨认，与企业的整体联系在一起，并且人类资本未来所创造的财富不能可靠的计量，所以，在会计学上，人力资本并不能被确认为企业的资产。但是，这并不否认人力资本或者企业高管对企业经济利益的重大影响作用。所以，如何为企业的高管人员确定合理的薪酬对于企业来说至关重要。 （二）高管薪酬定价的理论 企业高管的薪酬的确定不同于经济学的市场价格。在经济学中，商品的市场价格由商品的供给曲线和需求曲线共同决定。供求相等就可以确定一个合理的价格。高管提供的是知识劳动，对于这种知识劳动的定价目前尚缺乏足够的理论基础，总体说来，现在流行的高管薪酬确定理论有下面四种： 首先是人力资本理论：1979年诺贝尔经济学奖得主舒尔茨是人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今世界国民经济增长的主要原因，他认为人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景。并且，他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。所以根据舒尔茨的人力资本理论，企业高管的薪酬应该和他们身上所具备的价值总和相适应。所以，将企业高管所具备的价值总和简单加总就可以确定高管的薪酬。 其次是管理学派的观点：管理学派认为高管的薪酬应该与企业规模挂钩，公司规模越大，资本量越充足，发展的分支机构越多，高管人员需要处理的工作就越多越繁重。企业的投资、筹资、营运都离不开高管人员的决策，而企业的规模越大，就需要更多的投资项目、管理更多的人员，需要更高的管理技巧，对高管的整体素质要求越高。因此，可以设定某一特定规模企业的高管薪酬值，然后比其规模大的企业以大于1的合理系数相乘来确定自己的薪酬值，比其规模小的企业以小于1的合理系数相乘来确定自己的薪酬值。当然，也可以引入调整参数，适当的调整薪酬值。 第三是委托代理理论：该理论认为应该将高管的薪酬和企业的业绩来联系起来，业绩的好坏决定高管薪酬的高低，以通过薪酬机制达到有效激励的目的。 根据委托代理理论，可以通过建立企业利润或者净资产回报率与高管薪酬的回归分析，确定合适的薪酬模型，来对企业的这种人力资本进行定价。 最后是锦标赛理论：这是1981年时由两个美国人（Lazars和Rosen）提出的理论，这个理论将管理者看作是锦标赛中的竞争者，管理者的薪酬取决于其业绩排名而非客观的业绩本身。该理论相对于委托代理机制理论的一个重大发展就是从绝对数值的定量分析发展到相对数值的定量分析，也就是说，管理者所获薪酬并不取决于他