履历深度分析法在高管人员甄选中的运用.docVIP

履历深度分析法在高管人员甄选中的运用 一、???????? 问题的引出 履历深度分析法就是通过对求职者履历中的蛛丝马迹和跳槽经历进行有效的分析比对，发现其中的隐情，从而达到去伪存真的作用，较之仅仅通过面试或者其他测评手段可以起到提前甄别的作用。 现有的关于甄选和招聘的研究主要集中在面试、测试、背景调查等方面，而且这方面的文献资料很多，但即便如此往往也是研究招聘甄选流程的居多，而研究实质性问题的偏少，而研究如何通过履历深度分析来达到对求职者尤其是高级管理人员甄选的文献资料几乎是难觅踪迹。 履历是一个人历史经历的反映，虽然大量的实践表明，很多的求职者履历中充斥了虚假信息，履历深度分析法就是为了达到去伪存真的目的应运而生，因此履历分析，尤其是高管人员的履历深度分析，能起到成本低廉事半功倍的效果。 二、履历深度分析的三种常见方法概述 根据笔者多年的经验，履历的审读一般有三种方法： （一）关键词分析法，即先将某一职位招聘的胜任资格要求中的关键词罗列出来，按照招聘要求的刚性程度进行排列，如招聘一位总经理秘书和一位人力资源经理的胜任资格要求可以如表一罗列： 表一? 秘书和人力资源经理的胜任资格要求 总经理秘书 人力资源经理 成熟女性，40岁以下 男女不限，50周岁以下 文史类、经济类或者法学类本科学历 管理类、经济类、法学类本科及以上学历 英语CET-6，电脑Word，Excel操作熟练 英语良好，电脑操作熟练，具有人力资源管理方面的任职资格证书 三年以上大型企业总经理秘书工作经验 5年以上大型企业人力资源经理任职经验 个性良好，偏外向，擅长沟通 个性良好，偏外向，擅长沟通 在审读履历时对照上述要求，使用四种符号对履历进行分析和界定，其中“○”代表“完全符合”；“△”代表部分符合；“X”代表完全不符合；“？”代表履历中不包含相关信息，需要在面试中加以澄清。经过履历审读，可以得到一定数量的符号，而这些符号就代表了相关的求职者与某一职位的吻合度，其中“○”和“△”越多，代表求职者与某一职位的吻合度越高，通过这样的方法可以使得履历的审读更加具有针对性而不至于以偏概全或者发生偏差。 （二）职位晋升分析法，即通过对履历中求职者的职位晋升的方向进行分析。借鉴社会学理论，无论求职者在组织内部或者外部的流动，都可以分为垂直流动和水平流动，所谓垂直流动是指求职者的职位向上或者向下变动，所谓水平流动是指无论在组织内部还是流动到组织外部，其职位没有发生变动。于是，职位晋升分析法可以判断，如果一个求职者跳槽很多次，但是其职位没有任何提升，例如某求职者三次跳槽其职位都是“秘书”，那么就可以判断出该求职者的跳槽绝大程度上是注重于薪酬或者其他因素，而不是特别注重职位的跃迁；假如某个求职者的职位的变动都是向上的跃迁行为，例如某求职者跳槽三次，分别担任“助理”、“主管”、“经理”，藉此就可发现该求职者对于个人的职位晋升尤为重视，初步可以断定该求职者的价值观是注重个人的职业生涯的发展，从而达到预先甄别的目的，可以通过其过去的行为方式来预测判断其未来的行为处事。 （三）关键诱因分析法，即通过求职者跳槽前后的收益进行分析来判断导致求职者跳槽的诱因是否足够使得跳槽者发生有效稳定的跳槽行为，假如从人追求价值收益最大化这个角度出发进行分析，那么只要能够分析求职者每次跳槽所获利益最大者在何处体现，便可知晓求职者的价值观和其追求的目标，以便确定求职者的意图。通常总是跳槽后的利益大于跳槽前，求职者才会实施跳槽行为，并且这类跳槽行为也比较稳定，笔者将其定义为“跳槽的补偿原则”，也就是说，跳槽本身是一种风险极大的行为，因此如果没有足够的诱因，求职者是不会轻易跳槽的，这些诱因包括企业规模的扩大和稳定性的增强、职位提升、收入增加、上下班路途距离缩短或者更为便捷、工作强度下降等；如果跳槽后的利益全部小于跳槽前，尤其是收入这一重要的诱因有所减弱的情形下，可以推断跳槽者的跳槽行为是不得已而为之，也即极有可能是被动跳槽（被解雇）所致。 因此如果充分使用上述三种跳槽的分析方法，尤其是运用第三种关键诱因分析法可以对高管人员的甄选起到一定的作用。 三、???????? 履历深度分析法运用举例 运用履历深度分析法可以对履历进行有效的审读，下面我们举数例来加以说明这些方法是如何运用的。 （一）三种最值得警惕的履历表现形式 高管人员是组织中的骨干，也是组织赖以生存的核心竞争力，任何一家组织都会对高管人员的招聘甄选给予极大的热情和关注，而履历深度分析法可以在其中扮演一定的重要角色，甚至可以起到事半功倍的作用。在所有的高管人员的求职履历中，一旦发现下列三种履历，则必须予以高度重视： 第一、叙述式。叙述式的履历时用类似于讲故事的方法来描述自己的职业经历，这类履历往往存在信息不完整、经历呈现断断续续等问题。例如某高管的履历表述