课件：如何搭建公司培训体系.ppt

培训需求调查流程设计 培训需求调查流程设计 制定培训需求分析 方案、设计培训需 求分析问卷 开展2009年培训需 求调查动员宣传， 启动培训需求分析 方案 网上发放调查问卷 培训需求面谈 相关部门汇总调 查问卷，交招聘 培训部 招聘培训部汇总 分析 聚焦重点，进行 培训课题分类 培训供应商竞标 选定培训供应商 编制培训计划及 预算 报公司领导批准 执行培训计划 培训需求调查方法设计 培训需求分析的四个方法 　　A、必要性分析法：通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术。如观察法、问卷法、关键人物访谈法等。 　　B、全面性分析法：通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训，进而确定培训内容的一种方法。 　　理想状况分析，员工应具备什么样的知识、技能和能力水平才能满足组织不断发展壮大的目标，才能使企业具有足够的竞争力。如一项工作，先分析工作的标准和流程，再分析完成这项工作应具备的知识和技能。 　　现有状况分析，员工当前的技巧、知识和能力的水平。分析时要充分考虑企业目标、企业环境等内外部因素对员工素质和表现的影响。 　　C、绩效差距分析方法：也称问题分析法，主要集中在问题而不是组织系统，其推动力在于解决问题而不是系统分析。分析绩效不佳或出色、创新的问题所在，判断其原因及所属责任部门和人员，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 　　D、任务分析法：通过工作任务的难点和关键环节来确定培训需求。 　　以上方法根据实际情况单独或混合应用，整理调查信息时，应把握组织需求原则，剔出纯粹的个人培训需要。需求分析形成的报告将为培训课程的设计、开发或培训计划的制定提供初始的依据。 培训需求调查工具设计—1 主要工作要项 年度工作目标 1、 2、 3、 人力现状 知识技能要求 现有称职人数 应有称职人数 基本知识及技能 专业知识及技能 1、 1、 2、 2、 3、 3、 培训需求 基本培训 专业培训 管理培训 晋级培训 部门培训需求调查表（一） 培训需求调查工具设计—2 序号 培训名称 培训目的 培训内容 希望培 训方式 参加培训人员 计划 时间 部门培训需求调查表（二） 前一天教师提醒 课程串讲活动准备 上课文具准备 教室布置 餐饮准备 分组名单确认 课后行动制作 课程讲义确认与制作 签到表制作 接受报名并人员统计 发放课程通知 讲师邀请（发出邀请） 场地确认（含设备需求） 课程表与主管批准 课程表与需求单位协调完成 学员资历统计与分析并提交老师 需求整理并提交老师 需求调查表发放和需求访谈 课程目标确认 如未完成应采取的行动 ? 进度 工作活动（培训前） 讲师： ？？？？？？？？？？？？？？ 培训准备工作检查表 有否改善之处 课堂日志 13 录音 12 录象 11 学员受训登录 课程录音资料整理 讲义归档 课后检讨会 讲师回馈与致谢函 课程结案报告撰写 课程调查表统计 当天课程检讨会 培训使用道具与设备收拾与整理 教室整理、还原 课程总回顾与结训 课程时间控制 观察学员学习状况 记录课程可改进之处 协助讲师课程进行〈助教〉 讲师讲课重点记录 讲师介绍，讲师茶水与名牌 课程表说明，场地环境介绍 开训与前课解冻 学员报到 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 课后跟踪 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 培训中工作 ? 工作项目 培训准备工作检查表 目录 集团公司培训管理工作目前的现状 集团公司培训体系建设思路 集团公司培训管理体系架构 集团公司培训管理体落地 培训分类 课程体系 培训需求调查 培训效果评估 培训效果评估——效果评估 效果评估的评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等。 培训的效果评估一般分为四个层次，详细情况见《培训效果评估方案》。 《培训效果评估方案》 培训的背景概况 评估的目标 评估的单位 评估的层级和评估的方法 评估的步骤 奖励办法 评估的工具 集团公司培训管理体落地 一、启动培训战略管理，建立分层分类的培训 发展体系（包括中高层管理培训规划）； 培 训 体 系 落 地 二、健全培训运营系统，健全培训制度系统 （包括培训组织结构、各项流程、工具）； 三、建立和逐步完善培训资源系统,（包括培 训教材、师资队伍、文档、设施设备）。 规范过程 持续改进 建立和逐步完善培训资源系统