东亚十国企业人力资源状况评估.docVIP

東亞十國企業人力資源狀況評估 經管碩一甲 陸榮源692C1059 黃國龍692C1020 壹、緒論 企業如果重視人力資源的話，而有效的運用人力資源，將能使一個面積有限、自然資源不足和資金短缺的國家發揮最高度的經營效果。 一、研究背景與動機 由於近幾年來，許多國內的企業紛紛的將勞力密集的產業移到東亞各國，並且引進新的技術以提昇台灣的技術水準。但是海外投資必須要面對著許多複雜的困難性，除了政治、經濟及技術考量外，還有一項重要的因素就是人力資源管理。 通常企業在考慮投資海外投資時，為了有最有效率的人力資源管理以得到最大的利益，除了考慮到勞工成本外，還必需對勞工素質、勞工來源，勞資關係以及當地的文化背景作考量。 因為在本研究中我們對於東南亞中的台灣、香港、新加坡、日本、泰國、馬來西亞、菲律賓、越南、大陸等十國作人力資源的資料收集，再依照人力資源的充沛性、人力資源素質、人力資源成本、勞資關係及社會文化等幾項構面，分別評估東亞諸國人力資源現狀。 二、研究目的 一、藉由問卷填答中，得知投資者對於東亞各國人力資源評估狀況。 二、提出一套海外投資衡量指標，以助於分析各國人力資源狀況。 三、希望此衡量指標分析出來的結果能夠提供至東南亞各國投資的廠商作比較。 貳、文獻探討 本研究藉由概念性以及操作性的定義評估架構。 一、概念性人力資源管理定義 舉出包括本研究共十四篇學者所提人力資源管理意義作為參考。 Carneave (1983) 人力資源管理與自然資源不同，它是永久不衰竭的， 同時將取代其他管源，主宰經濟的發展。 Byars Rue (1984) 人力資源是組織內最大投資，他認為人力資源管理的 設計主要是用來提供及協助組織人力的各項作業。 Mondy Noe (1990) 人力資源是善用人力去完成組織的目標。 范揚松 (民79) 通過一些經設計的功能或活動，影響員工工作效率 包括員工、幕僚的雇用、訓練、發展及薪資管理。 Armstrong (1992) 人力資源管理包括所有影響組織與員工關係的管理決策 及行為，且以得到員工對目標及價值認同為主要目的。 黃英忠 (民84) 組織內之所有人的資源做最適的確保、開發及活用 Sherman,Bohlander Snell(1996) 傳統人事管理的延伸，使人事功能與每個人，組織策 略性與規劃性目標間形成互動關係。 吳美蓮、林俊毅 (民85) 以專業積極的態度，將傳統人事職務擴大，從以前的 控制員工轉變成員工參與人力資源的規劃及運用管理 張火燦 (民85) 使功能由次要、消極的角色，躍升至高層、積極的地位 張緯良 (民85) 執行管理工作中與員工或人事相關的部分所需觀念 技術 Dessler (1997) 決定如何任用、招募員工，設定績效標準及給員工的 薪資，提供員工必要的諮詢及訓練發展等工作。 Mathis Jackson (1997) 人力資源管理是組織中的一個主要成分，影響競爭力以 完成組織能力。 吳秉恩 (民88) 藉「計畫、執行、考核」之管理程序運用於人力活動， 發揮「適時適地、適質適量的與適才適所」 本研究 包括所有有關「人」的活動，如何使這些活動能有效 發揮達到最大效能。 二、操作性人力資源管理定義 依據幾個學者所提出的看法，依每位學者所分析出來的幾個構面來作人力績效的衡量，並且再以組合矩陣分析模糊群集分析方法對問卷進行分析。 三、人力資源狀況評估模式的建立 從以上二種方法我們可以得到主觀及客觀的因素，並從文獻探討及官方統計的資料來找出主要影響人力資源評做的因素。 四、分析法 1.分析層級程序法 使用分析層級程序法AHP的程序，探討不同階級的職位會有那些層級決策的差異。 2.模糊綜合評判 結合三角模糊數及Tsukamoto方法發展一新的模糊綜合評判法來解決人力資源管理的模糊決策問題。 參、研究方法 利用模糊集合與層級分析的觀念，得出東亞各國對於人力資源的重視程度為何。 一、層級架構模式 建立人力資源架構指標做為評估因子，來考量人力資源管理衡量的因素。 第一層(評估目標) 人力資源指標 第二層(主項目) 人力資源充沛性 人力資源素質 人力資源成本 勞資關係 社會文化 第三層(評估變數) 勞動力 勞動參與率 工作時數(正常工時) 勞動生產力 失業率 教育水準 勞工技術水準 專門人才數量 公共技職訓練現實施狀況 平均薪資 薪資穩定性(平均數、標準差) 勞工保險實施狀況 員工流動率 招募成本 職業災害發生狀況(傷亡人數) 工會會員人數\工會組織率 勞資爭議發頻率 勞資協調制度 語言溝通 宗教信仰 生活習慣 當地居民對外商態度 1.建立層級 以AHP為主架，將相關因素結構化，再將因素分類到不同層次中。 2.配對比較矩陣 就是將層級中層次所