企业实行人员激励机制的绩效评价.docVIP

PAGE / NUMPAGES 浅谈企业实行研发人员激励机制地绩效评价 企业在技术创新领域实行激励机制地最根本目地是正确地诱导研发人员地工作动机，使他们在实现组织目标地同时实现自身地需要，增加其满意度，从而使他们地积极性和创造性保持和发扬到最佳状态.建立一套科学有效地激励机制直接关系企业地生存和发展.在企业技术创新领域激励机制地创建中，不能忽视研发人员个人需要地作用，只有建立以人为本地激励机制，才能使其在企业地生存和发展中发挥巨大地作用. 一、研发人员地特点 1、拥有企业地关键知识和技能 　　研发人员能够充分利用现代科学技术知识提高工作地效率，同时他们本身就具备较强地学习知识和创造知识地能力.在企业中往往掌握着核心技术、知识等企业运营和发展地关键资源，是企业核心竞争力地主要来源.并且这些知识和技术难以复制和扩散，需要企业长期地培养.文档来自于网络搜索 　　2、具有较强地自主性和创造性 其他传统地员工相比，研发人员更加注重能够促进他们不断发展地、有挑战性地工作，在自己地工作领域往往比经管者更加专业.他们对知识、 个体和事业地成长有着持续不断地追求，在工作中要求给予自主权,使之能够以自己认为有效地方式进行工作，更有能力做出正确地决策，工作过程中也会不断地思考，来完成工作地创新和改进.文档来自于网络搜索 　　3、具有较强地流动性、可替代性差 在信息经济时代,知识型企业间竞争地焦点表现在技术地竞争上,技术地竞争实际上就是人才地竞争,是研发人员地竞争，这种背景就为研发人员地流动提供了宏观地需求.企业花费大量时间与精力培养出来地研发人员，成为竞争对手竞相争夺地对象，研发人员一旦离职，企业在短期内无法及时找到合适人员来替代，企业运作能力受到消弱，甚至使企业造成巨大损失.文档来自于网络搜索 　　4、具有实现自我价值地强烈欲望 　 研发人员地个人发展是研发人员激励中最重要地因素，与成长、自主和成就相比，金钱地边际价值已经退居相对次要地位置.他们一方面期望借助于特定岗位，以自己地杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得自我地成长与价值地体现；另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理地回报，从而得到企业和社会地认同和尊重.文档来自于网络搜索 　　5、较低地企业忠诚度 　　随着劳动力地自由流动和就业渠道地拓宽，研发人员逐步从传统上对企业地忠诚转移到对自己专业地忠诚，他们地忠诚感及满意度地建立，更多地是针对自己而不是雇主，不再局限于企业内部寻求职业发展，企业忠诚度地缺乏使技术型员工地经管更加困难.文档来自于网络搜索 　　另一个重要问题是，企业地技术资本更多地是掌握在研发人员之中.例如：知识经验、技术方案、设计创意，以及某些技术秘诀等，往往存在于企业内研发人员地头脑之中.因此，从某种意义上说，技术密集型企业地真正价值更多地是体现在研发人员身上，所以说研发人员地经管和激励对技术密集型企业来说是成败地关键.文档来自于网络搜索 　 二、研发人员激励方式误区 研发人员地工作本身极富个性地特征，使其工作成果难以量化考评，绩效考评地指标难以制定.因此，许多企业在实行激励机制和绩效考评中常出现诸多误区.文档来自于网络搜索 　　1、引用生产线式地考评方法 　　现在企业中研发人员大部分直接套用生产线式地经管方式和考评方法.在生产线上，我们可以用产品地产量来考评生产率，用合格率来衡量工作质量，用出勤记录来考察工人地劳动时间和劳动态度.但是，研发人员工作地核心是脑力劳动，很多工作成果没有确切地产量可言，也不能立即用简单地规范答案来判断合格与否，工作过程不能保证他们出勤时间就一定是“劳动”时间，非出勤时间一定不是“劳动”时间.而且，许多情况下，研发人员地工作需要团队合作完成.所以，用生产线式地方法经管研发人员无疑不可行，考评方法亦然. 文档来自于网络搜索 　　2、工作过程实行刚性经管 　　传统地企业经管模式是刚性经管，是一种以“生产”为中心地经管，其核心是提高生产和工作效率，其本质是“以规章制度为中心”，即依靠成文地规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行地以外界约束力为主地经管.这种经管模式用在研发团队地弊端是：降低组织地灵活性，影响组织与外界环境地协调，将研发人员置于消极被动地状态，缺乏主动参与经管、参与决策地意识，限制了其积极性与创造性.组织地僵化与工作量化地同时也造成了研发人员地惰性，使员工只求从形式上完成份内地工作.文档来自于网络搜索 　　3、孤立制定考评目标 　研发人员地自我经管意识比较强.有研究显示，在工作过程中，研发人员地生产力与对工作目标地认同感相关.在绩效考评过程中，人力资源部门制定地绩效考核指标缺乏研发人员地积极参与和认同，几个绩效考评周期后，接受考评地研发人员地工作绩效反而在下降，绩效考评功能丧失殆尽.文档来自于网络搜索