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论制造企业薪酬体系改进的思路与策略 　　摘要　为了适应未来的竞争，谋求发展，吸引和保留公司发展所需的人才，公司的薪酬分配制度必须适应形势的变化，按现代企业制度的要求，建立适应公司发展、有利于应对市场竞争的薪酬分配制度。文章以ALSK木业股份有限公司作为制造企业的一个样本，就其目前薪酬分配办法进行分析，进而提出一些改进的思路与策略。 　　关键词　制造企业；薪酬体系；改进；策略；ALSK林业公司 　　作者简介　赵临风，中山广播电视大学讲师，工商管理硕士，经济师，研究方向：企业管理、物流管理，广东中山，528403 　　中图分类号　F271　文献标识码　A　文章编号]1007－7723(2009)03－0071－0007 　　 　　薪酬设计与管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素，是实现企业发展战略的关键支撑点。随着我国市场经济的纵深发展，传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。 　　 　　一、ALSK木业公司薪酬概况 　　 　　ALSK木业股份有限公司是一家由国有企业改制而成的股份公司，位于ALSK口岸的木材加工企业，主要产品有实木门、木地板、木材初级加工品(锯材、刨皮、细木制品等)。公司下设实木门一厂、实木门二厂、木地板厂、锯材厂、烘干厂、刨皮厂、储木场、生产制造部、技术部、采购部、市场部、国际贸易部、财务部、证券部、人力资源部、办公室等机构，员工总数1128人。 　　(一)公司岗位分类情况(见表1) 　　 　　(二)公司薪酬模型(见图1、图2) 　　 　　 　　(三)公司2006年的岗位工资(见表2) 　　 　　 　　二、ALSK木业公司薪酬分配办法分析 　　 　　(一)公司目前薪酬分配的现状 　　2000年以前，公司实行的是岗位技能工资制，2003年随着公司股份制改革的逐步深入，为了加快公司的改制步伐，增强公司的市场竞争力，公司内部薪酬分配制度改革在已实行的岗位技能工资的基础上，对高中层人员实行了经营者责任制，高中层以下人员实行了岗位工资制。经过几年的运行，公司的薪酬分配改革在调动员工工作的积极性、创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高方面都起到了很大的作用。 　　但是，随着市场竞争的进一步加剧，目前的薪酬分配制度已不适应公司改革发展的需要，其存在的问题也在进一步显现和突出。 　　(二)公司薪酬分配办法存在的问题 　　1、资产经营责任制存在的问题 　　(1)年薪酬标准低、差距不大，平均主义的现象仍然十分严重。目前公司年薪酬标准共有7个档次，最高的仅10万元，最低的只有4万元，年薪酬标准普遍偏低，造成对经营者的激励作用不强；各个档次的差距也不是很大，没有很好地体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成严重的平均主义。 　　(2)没有建立科学而明确的奖励分配方案，奖励确定的随意性太强。每年在完成全年责任目标和利润的情况下，对高中层人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在确定奖励时都颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。 　　(3)中层人员的奖励仍然实行平均主义，没有根据其所承担的责任、风险、岗位价值和工作业绩进行奖励，造成干好干坏一个样，不愿意到责任大、风险大、工作难度大的岗位工作的现象出现。 　　(4)分配方式单一，缺乏对高中层人员的长期奖励。目前对高中层人员仅实行单一的资产经营责任制，没有体现高中层人员的工作特点。由于高中层人员是公司管理的核心，其主要从公司的战略角度和长期的发展方面实行管理，管理的效果不是一二年就能看到效果的，其效果要经过若干年才能显现，如缺乏长期激励措施，必然造成高中层人员只重眼前利益，不能很好地兼顾未来，甚至会牺牲公司长期利益来提高目前的经营业绩，这对公司今后的发展是十分不利的。可见，建立对高中层人员的长期奖励制度迫在眉睫。 　　2、岗位工资制存在的问题 　　(1)员工的岗位工资没有很好地体现各岗位(工种)之间在劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件四要素间的差别。生产岗与管理岗、简单劳动与复杂劳动在劳动方式、技术含量及创造的劳动成果上都有很大的差别，但目前在分配上差别却很小，未能真正体现岗位的差别和贡献的大小。其突出的表现为管理、技术人员与生产岗人员的工资、技术工人与一般操作工人的工资的差别不是太大。 　　(2)公司各岗位(工种)的劳动报酬同劳动力的市场价位脱钩。随着知识经济的兴起，经营管理劳动和技术劳动在促进公司发展的